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CONVENTION COLLECTIVE de l'IMMOBILIER

CONVENTION COLLECTIVE de l'IMMOBILIER


Convention collective 3090
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE de l'IMMOBILIER.
ACTUALISéE par AVENANT N° 26 du 22 MARS 2004.


ETENDUE par ARRêTé du 24 FéVRIER 1989 JORF 3 MARS 1989.

Préambule. CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 17 janvier 1952 (A National)
Annexe n° 1 Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles. Accord du 11 décembre 1987 (A National)
Annexe n° 2 "Salaires et valeur du point". CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 5 juillet 1956 (A National)
Annexe n° 3. Protocole du 11 janvier 1984 (A National)
Annexe n° 4 Règlement intérieur de la commission nationale de conciliation. Accord du 11 janvier 1984 (A National)
Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles et révision des salaires minima conventionnels. Accord du 11 décembre 1987 (A National)
Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles et révision des salaires minima conventionnels article 1. Accord du 11 décembre 1987 (A National)
Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles, Annexe n° 1. Accord du 11 décembre 1987 (A National)
Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles, Annexe n° 2 Grille de translation. Accord du 11 décembre 1987 (A National)
Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles, Annexe n° 3 Modèle de lettre de régularisation d'engagement. Accord du 11 décembre 1987 (A National)
Classification des postes de travail et qualifications professionnelles, Annexe n° 4 Dispositions transitoires. Accord du 11 décembre 1987 (A National)
Résidences de tourisme. Avenant n° 12 du 25 octobre 1995 (A National)
Résidences de tourisme. Avenant n° 14 bis du 25 juin 1996 (A National)
NOUVEAU STATUT DU NéGOCIATEUR IMMOBILIER. Avenant n° 18 du 31 mai 1999 (A National)
Avenant n° 20 relatif à l' ARTT. Avenant n° 20 du 29 novembre 2000 (A National)
Actualisation de la convention. Avenant n° 26 du 22 mars 2004 (A National)
Lettre d'adhésion de la fédération des commerces et des services UNSA à la convention collective nationale de l'immobilier. Lettre d'adhésion du 6 décembre 2004 (A National)
SALAIRES
SALAIRES (annexe II). Avenant n° 24 du 4 décembre 2001 (A National)
SALAIRES (annexe II). Avenant n° 25 du 14 novembre 2003 (A National)


Arrêté du 24 février 1989 (A National)
Arrêté du 10 juin 1989 (A National)
Arrêté du 18 octobre 1989 (A National)
Arrêté du 20 avril 1990 (A National)
Arrêté du 24 juin 1991 (A National)
Arrêté du 25 juin 1991 (A National)
Arrêté du 23 janvier 1992 (A National)
Arrêté du 28 janvier 1993 (A National)
ARRETE du 30 juin 1994 (A National)
ARRETE du 10 mai 1995 (A National)
ARRETE du 23 février 1996 (A National)
ARRETE du 29 août 1996 (A National)
ARRETE du 14 février 1997 (A National)
ARRETE du 1 juillet 1997 (A National)
ARRETE du 2 février 1999 (A National)
ARRETE du 26 juillet 2000 (A National)
ARRETE du 3 juillet 2001 (A National)
ARRETE du 23 juillet 2001 (A National)
ARRETE du 17 août 2001 (A National)
ARRETE du 25 septembre 2001 (A National)
ARRETE du 21 juin 2002 (A National)
ARRETE du 26 juillet 2002 (A National)
ARRETE du 13 février 2004 (A National)
ARRETE du 13 avril 2005 (A National)
ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL CONSTITUANT AVENANT DE REFONTE ET DE PROROGATION DE L'ACCORD NATIONAL PROFESSIONNEL DU 28 OCTOBRE 1992 SUR LA CONSTITUTION DE LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE L'IMMOBILIER (CEFI) ET ORGANISATION DE LA COLLECTE DES COTISATIONS FORMATION DE 0,15 P 100 ET DE 0,10 P 100 DUES PAR LES ENTREPRISES DE MOINS DE DIX SALARIéS.
ETENDU PAR ARRêTé DU 21 FéVRIER 1997 JORF 27 FéVRIER 1997.

COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE L'IMMOBILIER (C.E.F.I.). CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 27 juillet 1992 (A National)
Protocole portant constitution du C.O.P.I.. CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 27 juillet 1992 (A National)
Additif à la constitution de la C.E.F.I.. Additif du 21 décembre 1993 (A National)
PROROGATION DE L'ACCORD NATIONAL DU 28 OCTOBRE 1992. Avenant du 22 novembre 1994 (A National)
CONSTITUTION DE LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE DE L'EMPLOI ET DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE DE L'IMMOBILIER (C.E.F.I.). Additif du 20 décembre 1995 (A National)
INSTITUTION DU DISPOSITIF DU CAPITAL DE TEMPS DE FORMATION DANS LES BRANCHES PROFESSIONNELLE DE L'IMMOBILIER ET DE LA PROMOTION - CONSTRUCTION. Avenant n° 1 du 23 septembre 1998 (A National)
Création des certificats de qualifications professionnelles. Accord du 11 décembre 2002 (A National)
Avenant relatif à l'accord portant sur les certificats de qualification professionnelle. Avenant n° 1 du 1 avril 2004 (A National)
Lettre de dénonciation de la fédération promoteurs-constructeurs. Lettre de dénonciation du 3 juin 2005 (A National)
ARRêTE du 17 février 1994 (A National)
ARRETE du 15 février 1995 (A National)
ARRETE du 12 février 1996 (A National)
ARRETE du 26 février 1996 (A National)
ARRETE du 21 février 1997 (A National)
ARRETE du 8 juin 2004 ()
ARRETE du 22 octobre 2004 ()
ACCORD PORTANT RENOUVELLEMENT DE LA COMMISSION PARITAIRE NATIONALE EMPLOI FORMATION PROFESSIONNELLE DE L'IMMOBILIER (CEFI) CRééE EN 1992 ET ORGANISATION DE LA COLLECTE ET DE L'EMPLOI DES CONTRIBUTIONS FORMATION DANS LES SECTEURS DE L'IMMOBILIER ET DE LA PROMOTION-CONSTRUCTION

Préambule. ACCORD du 22 décembre 1998 (A National)
Avenant N° 2 du 13 octobre 1998 (A National)
Reconduction de l'accord du 22 décembre 1998. Avenant n° 2 du 2 décembre 2002 (A National)
Reconduction de l'OPCA. Avenant n° 3 du 15 septembre 2004 (A National)
ARRETE du 9 décembre 1999 (A National)
ARRETE du 11 octobre 2001 (A National)
ARRETE du 26 mars 2003 (A National)
RRETE du 2 mars 2005 (A National)



Convention collective ADMINISTRATEURS de BIENS, SOCIéTéS IMMOBILIèRES, AGENTS IMMOBILIERS, MANDATAIRES en VENTE de FONDS de COMMERCE
Brochure JO 3090


Convention collective nationale de l'immobilier.
Actualisée par avenant n° 26 du 22 mars 2004.
Etendue par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989.
CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 17 janvier 1952 (A National)

Préambule

en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les représentants des organisations syndicales d'employeurs et de salariés ont recherché, dans les dispositions contractuelles adoptées, à donner aux salariés des secteurs concernés un statut collectif leur assurant :
- une réglementation, clairement rédigée, des conditions de travail ;
- l'amélioration de celles-ci sur un certain nombre de points ;
- la fixation d'une grille des qualifications professionnelles et des rémunérations ;
- une prévoyance et une complémentaire santé ;
- une sécurité dans la vieillesse grâce à un régime complémentaire de retraite.
Les parties souhaitent que, par son contenu, la convention contribue à créer un esprit de coopération et d'innovation entre employeurs et salariés et les conditions permettant aux cadres, agents de maîtrise, employés et ouvriers qualifiés ou spécialisés de la profession :
- de développer leur valeur technique ;
- de favoriser leur promotion ;
- d'assurer la stabilité de leur emploi et des conditions d'existence convenables.
La présente convention est conclue en application du livre Ier, titre III, du code du travail, et plus particuliérement des articles L. 132-11 à 17 relatifs aux conventions de branche et L. 133-1 à 17 relatifs à leur extension (conditions et procédures)


NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.

ARTICLE 1
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Objet et champ d'application.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Sauf application d'une convention nationale étendue et en cours de validité concernant un secteur du champ d'application général visé ci-après (HLM ou promotion - construction, par exemple), ou une catégorie de personnel (personnel d'exploitation, gardiennage et entretien, par exemple, qui relève de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles du 11 décembre 1979), la présente convention règle sur le territoire métropolitain les rapports entre les employeurs et salariés :
- des entreprises dont l'activité principale s'exerce dans l'immobilier dans toutes les activités définies dans la division 70 de la nomenclature d'activités françaises (NAF) mise en vigueur au 1er janvier 1993 par le décret n° 92-1129 du 2 octobre 1992 ;
- dans les résidences de tourisme pouvant être immatriculées sous le code APE 70-2C de la nomenclature d'activités française de 1993, à l'exception des entreprises qui appliquaient, avant le 21 juillet 1995, une autre convention collective nationale étendue ;
- des holdings (classe 76) dont l'activité principale s'exerce à travers des filiales relevant de la présente convention, des groupements d'intérêt économique, associations ou syndicats, créés par un groupe d'entreprises relevant en majorité de la présente convention, sauf application d'accords professionnels de branche dont ils peuvent relever.
Les démarcheurs vérificateurs et négociateurs, salariés des entreprises relevant de la présente convention (du fait d'une activité s'exerçant à titre exclusif ou dominant dans son champ d'application), qui remplissent les conditions prévues par les articles L. 751-1 et suivants du code du travail régissant les VRP, relèvent de la présente convention et non de l'accord national interprofessionnel VRP du 3 octobre 1975.
Toutes modifications ou adjonctions apportées à la présente convention au plan local, départemental ou régional feront l'objet d'avenants locaux, départementaux ou régionaux à la présente convention, sous les mêmes références d'articles suivies de la lettre A. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés au plan local, départemental ou régional.
La présente convention est également applicable dans les départements d'outre-mer, les employeurs disposant dans ces départements d'un délai de 1 année à compter de l'extension du présent avenant n° 26 du 22 mars 2004 portant actualisation de la convention pour se mettre en conformité avec les dispositions qui suivent et ce sans effet rétroactif et dans les conditions de mise en oeuvre prévues par le protocole du 11 janvier 1984 modifié et l'accord du 11 décembre 1987 relatif à la classification.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.

ARTICLE 2 Chapitre Ier : Dispositions générales.
Durée - Dénonciation - Révision - Adhésion Secrétariat de la commission mixte.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

2.1. Durée. - Dénonciation : la présente convention est conclue pour une durée indéterminée, chacune des organisations signataires ayant la possibilité de la dénoncer à la fin de chaque année civile, en partie ou en totalité, avec préavis de 3 mois, soit au plus tard le 1er octobre pour le 31 décembre de la même année. L'avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des organisations signataires, devra être accompagné d'un projet de texte. Les négociations devront s'engager dans le délai de 2 mois à compter de la réception de l'avis de dénonciation. La présente convention restera en vigueur jusqu'à la signature entre les parties, d'une nouvelle convention, ou, à défaut d'accord, pendant une durée de 1 an à compter de la date du dépôt de la dénonciation.
2.2. Révision : La présente convention est révisable à tout moment par accord des parties, et notamment à l'issue des négociations obligatoires prévues par l'article L. 132-12 du code du travail : une fois par an sur les salaires (sur la base d'un rapport de la partie patronale), une fois tous les 5 ans sur les classifications. Toute demande de révision de l'un ou plusieurs des membres de l'une des parties contractantes doit être accompagnée d'un projet de texte et examinée dans les 2 mois suivant la notification de cette demande.
2.3. Adhésion : toute organisation syndicale salariale ou patronale représentative dans le champ d'application défini à l'article 1er peut adhérer à la présente convention dans les conditions fixées par l'article L. 132-15 du code du travail. L'adhésion prend effet au jour du dépôt par l'organisation concernée, à la direction départementale du travail de Paris, de la déclaration d'adhésion envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception à toutes les organisations signataires ou déjà adhérentes. L'adhésion d'une organisation représentative d'une profession connexe, mais non située dans le champ d'application susvisé ne peut intervenir que dans le cadre d'un avenant modifiant ledit champ d'application, conformément à l'article L. 132-16 du code du travail. Les organisations signataires se réservent le droit de contester notamment le caractère représentatif d'une organisation ayant notifié son adhésion.
2.4. Commission mixte paritaire et secrétariat : la commission mixte paritaire regroupe sous la présidence du représentant du ministère concerné les organisations visées au paragraphe 2.3. ci-dessus.
Cette commission siège au 46, rue de Rome, 75008 Paris. Son secrétariat est assuré à la même adresse par le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI).

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.

ARTICLE 3
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Avantages acquis - Accords d'entreprise.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

L'application de la présente convention ne peut être en aucun cas la cause de la réduction des avantages acquis dans l'établissement employeur antérieurement à sa date d'entrée en vigueur. Toutefois, il ne peut y avoir cumul ou double emploi entre un avantage acquis et un avantage similaire résultant de la présente convention et éventuellement de ses avenants établis en application de l'article 1er, avant-dernier alinéa.
Les parties s'engagent à assurer l'égalité de traitement entre tous les salariés, homme ou femme, quelle que soit leur appartenance à une ethnie, une nation ou une race, dans l'application des garanties prévues par la présente convention.
La présente convention ne peut en aucun cas remettre en cause les possibilités ou obligations de négociations dans l'entreprise prévues notamment par les articles L. 132-18 à 30 et L. 461-3 du code du travail.
Les dispositions additives ou dérogatoires adoptées dans le cadre des accords d'entreprise ou interentreprises seront codifiées sous les mêmes références d'articles de la convention suivies de la lettre E. Il sera procédé de même pour les additifs ou rectificatifs aux annexes de la présente convention adoptés dans l'entreprise ou un groupe d'entreprises, et, plus généralement, pour tous textes relatifs au statut collectif du personnel. Il est précisé que cette disposition d'ordre ne modifie en rien le cadre juridique particulier (hors application des articles L. 132-18 à 30 du code du travail) de mise en oeuvre de certaines garanties collectives (intéressement ou retraite et prévoyance, par exemple).

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.


ARTICLE 4
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Conciliation - Interprétation.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

La Commission nationale de conciliation, dont le règlement intérieur constitue une annexe à la convention, siégera 46, rue de Rome, 75008 Paris. Cette commission est composée :
- pour les salariés de 2 représentants de chacune des organisations syndicales signataires ;
- pour les employeurs, de représentants de chacune des organisations syndicales signataires en nombre égal à celui des représentants de salariés.
Les membres titulaires pourront être remplacés par des membres suppléants désignés par les organisations syndicales.
La commission a pour rôle :
- de résoudre les difficultés d'interprétation et d'application de la présente convention ;
- de rechercher " amiablement " la solution des litiges collectifs qui lui seront soumis.
Le comité des organisations patronales des professions immobilières (COPI) assure au 46, rue de Rome, 75008 Paris, le secrétariat de la commission : convocation de la commission par lettre recommandée, établissement et diffusion des procès-verbaux.
La commission se réunit dans le délai de 3 semaines sur demande de l'une des organisations patronales ou salariales représentatives au plan national, appuyée du dossier soumis à examen. Le procès-verbal relatant la décision adoptée doit être notifié aux parties concernées dans le délai de 8 jours suivant la réunion. Les convocations et procès-verbaux de réunions sont communiqués pour information au représentant du ministère concerné, président de la commission mixte.
Dans les localités ou les régions où il existe une organisation syndicale patronale, une commission locale ou régionale de conciliation pourra être constituée, avec les mêmes attributions que la commission nationale. Dans ce cas, la commission nationale jouera le rôle de commission d'appel.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.


ARTICLE 5
Chapitre Ier : Dispositions générales.
Dépôt - Extension - Diffusion.
en vigueur étendu
Dernière modification : B (Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

5.1. Dépôt : la présente convention, ses annexes, les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées à la direction départementale du travail de Paris (application de l'article R. 132-1 du code du travail).
Les avenants susceptibles de faire l'objet du droit d'opposition prévu aux paragraphes 1 et 3 de l'article L. 132-7 du code du travail ne peuvent être déposés qu'à l'expiration du délai requis suivant la date de signature de l'avenant.
5.2. Extension : les parties s'engagent à demander l'extension de la présente convention et des avenants qui pourraient être conclus par la suite (art. L. 133-8 à 17 du code du travail).
5.3. Diffusion : l'employeur doit procurer aux délégués syndicaux accrédités dans l'entreprise et aux représentants élus du personnel un exemplaire de la convention collective et de ses avenants, et les tenir informés des modifications intervenues. Il doit en outre tenir un exemplaire à la disposition du personnel, dans les conditions fixées par avis affiché dans les lieux de travail.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.

ARTICLE 6

Chapitre II : Droit syndical - Représentants du personnel - Règlement intérieur.
Liberté d'opinion - Exercice du droit syndical.
en vigueur étendu Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les parties contractantes reconnaissent la liberté d'opinion ainsi que le droit pour tous d'adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application du titre Ier du livre IV du code du travail.
Elles s'engagent à ne pas tenir compte de l'appartenance ou de la non-appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions philosophiques ou des croyances religieuses, pour arrêter leurs décisions de quelque nature qu'elles soient, intéressant le fonctionnement de l'entreprise, et notamment en ce qui concerne les employeurs, l'embauchage, les conditions de travail, la rémunération et l'avancement, la formation professionnelle, l'octroi d'avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.
L'exercice du droit syndical régi par les articles L. 412-1 à 21 du code du travail et les dispositions particuliéres prises au niveau de chaque entreprise pour leur application (panneaux d'affichage, emploi de crédit d'heures, etc.) ne peuvent avoir pour conséquence des actes contraires aux lois et ne doivent en aucun cas porter atteinte à l'utilisation paisible des locaux.
Tout salarié des entreprises relevant de la présente convention peut être désigné par son organisation syndicale pour la représenter aux négociations et aux commissions paritaires de la branche et bénéficie du droit de s'absenter sous réserve d'informer son employeur à réception de la convocation.
Les conditions dans lesquelles les intéressés pourraient être rémunérés pendant leur absence et indemnisés des frais de déplacement et de séjour éventuels seront fixées par accord conclu au niveau des entreprises ou, à défaut, par un protocole annuel négocié entre les parties à la présente convention lors de leur première réunion.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 7

Chapitre II : Droit syndical - Représentants du personnel - Règlement intérieur.
Droit à l'expression des salariés et à représentation élue (délégués du personnel, comité d'entreprise).
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

7.1. Droit à l'expression des salariés : le droit des salariés à l'expression directe et collective de leurs opinions et observations sur le contenu et l'organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise, sans préjudice de l'action des délégués syndicaux ou des représentants du personnel élus, s'ils existent, peut s'exercer dans le cadre des dispositions susceptibles d'être mises en oeuvre dans l'entreprise en application des articles L. 461-1 à 3 du code du travail. Ces dispositions sont codifiées par accord d'entreprise sous la référence de l'article 7.1/E ou de l'annexe IX/E.
7.2. Représentation élue des salariés : la représentation du personnel relevant de la présente convention est assurée dans chaque entreprise par application :
- des articles L. 421 à L. 426-1 du code du travail relatifs aux délégués du personnel lorsque l'entreprise emploie au moins 11 salariés ;
- des articles L. 431-1 à L. 436-3 du code du travail relatifs aux comités d'entreprise, lorsque l'entreprise emploie au moins 50 salariés,
Rappel fait des règles fixées par les articles L. 421-2 et L. 431-2 du code du travail en matière de détermination des seuils d'effectifs susvisés.
Les collèges électoraux ne peuvent comporter de personnels de l'entreprise relevant d'une autre convention collective, cas des gardiens, concierges et employés d'immeubles dans les sociétés immobilières qui, relevant de la convention collective nationale du 11 décembre 1979, constituent un collège distinct, et ce sous réserve de l'application de l'article L. 433-2, 5éme alinéa, du code du travail.
Les délégués qui, au cours de leur mandat, changent de catégorie continuent de représenter, jusqu'à l'expiration de leur mandat, la catégorie du personnel dans laquelle ils ont été élus.
Dans les cabinets ou sociétés où il n'est pas fait obligation de procéder à la désignation de délégués du personnel, le personnel pourra désigner dans son sein une personne susceptible de le représenter auprès de l'employeur pour l'application de la présente convention.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 8

Chapitre II : Droit syndical - Représentants du personnel - Règlement intérieur.
Fonctionnement et financement des activités sociales et culturelles Initiées au profit du personnel de l'entreprise.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Sans préjudice de l'application des dispositions plus favorables ressortant de l'application de la règle de calcul fixée par l'article L. 432-9 du code du travail, lors de la prise en charge par le comité d'entreprise des activités sociales et culturelles initiées antérieurement par l'employeur, l'entreprise employant au moins 50 salariés doit affecter chaque année au financement des activités sociales et culturelles gérées ou contrôlées par le comité d'entreprise une somme au moins égale à 0,50 % de la masse salariale globale brute de l'exercice considéré. Cette dotation n'inclut pas les dépenses relatives au fonctionnement éventuel d'un réfectoire ou d'un restaurant d'entreprises ou à la mise en oeuvre de formules de substitution (chèque restaurant), ni celles pouvant résulter de la distribution des chèques vacances prévus par l'ordonnance n° 82-283 du 26 mars 1982.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 9

Chapitre II : Droit syndical - Représentants du personnel - Règlement intérieur.
Informations et attributions du comité d'entreprise (autres que les activités sociales et culturelles) - Bilan social.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les attributions économiques et professionnelles du comité d'entreprise sont fixées par la loi (art. L. 431-4 et 5, L. 432-1 à 6 et 9). Conformément à ces dispositions légales, le comité d'entreprise :
- est informé et consulté avant toute décision intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise ;
- reçoit une information périodique portant sur tous les aspects économiques de l'entreprise ;
- émet un avis sur le bilan social que l'employeur est tenu d'établir dans les entreprises occupant au moins 300 salariés dans les conditions prévues par les articles L. 438-1 à 10 du code du travail ;
- constitue les commissions obligatoires dans les entreprises de plus de 200 salariés (commission emploi-formation et commission d'information, d'aide au logement des salariés commission mixte et égalité professionnelle) et de plus de 1 000 salariés (commission économique), ou facultatives, et ce, sous réserve de l'application de l'article L. 434-7 du code du travail ;
- reçoit chaque année dans les conditions prévues par l'article L. 434-8 du code du travail une subvention de fonctionnement égale à 0,20 % de la masse salariale brute ;
- délègue des représentants aux conseils d'administration ou de surveillance des entreprises qui sont pourvues de ces institutions, dans le respect des conditions prévues par l'article L. 432-6 du code du travail.
Les membres du comité d'entreprise bénéficient de la formation économique prévue par l'article L. 434-10 du code du travail.
En cas d'absence ou de carence du comité d'entreprise, les délégués du personnel exercent collectivement les attributions du comité d'entreprise dans les conditions fixées en chaque matière par la législation et la réglementation en vigueur.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 10

Chapitre II : Droit syndical - Représentants du personnel - Règlement intérieur.
Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
en vigueur étendu
Dernière modification : B (Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Dans les établissements employant au moins 50 salariés, il est institué un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) dans les conditions prévues par les articles L. 236-1 et suivants du code du travail.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les missions dévolues aux membres du CHSCT sont exercées par les délégués du personnel dans le cadre des moyens prévus pour l'exercice de leurs fonctions.
Les missions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail sont fixées par l'article L. 236-2 du code du travail. Il doit contribuer à la promotion des mesures mises en oeuvre par l'employeur et tendant à assurer la santé et la sécurité des salariés (y compris travailleurs temporaires), à faciliter l'accès des salariés à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité, à faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des handicapés, et doit veiller à l'application des dispositions législatives et réglementaires prises en la matière.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 11

Chapitre II : Droit syndical - Représentants du personnel - Règlement intérieur.
Règlement intérieur.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise doivent, dans les entreprises employant habituellement au moins 20 salariés, être fixées dans un règlement intérieur édicté dans les conditions prévues par les articles L. 122-33 à 39 du code du travail.
Outre les dispositions susvisées, le règlement intérieur comporte exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur et l'énonciation des dispositions légales relatives aux droits de la défense des salariés en cas de mise en oeuvre de la procédure disciplinaire.
Le règlement intérieur est soumis à l'avis des représentants des salariés. L'inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait ou la modification des dispositions contraires aux articles L. 122-34 et L. 122-35. Il doit être déposé au greffe du conseil des prud'hommes ainsi qu'à l'inspection du travail et affiché dans l'entreprise.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 12

Chapitre II : Droit syndical - Représentants du personnel - Règlement intérieur.
Médecine du travail.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Tout employeur est tenu d'adhérer à un service de santé au travail interentreprises fonctionnant dans le cadre des dispositions prévues par le code du travail (sauf constitution éventuelle, si elle est possible, d'un service autonome agréé).
Le médecin du travail (ou l'un des médecins) chargé de la surveillance médicale du personnel de l'entreprise participe avec voix consultative aux réunions du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Nul ne peut être embauché définitivement par l'entreprise avant d'avoir été déclaré apte à l'emploi par le médecin du travail, la visite médicale d'embauche devant obligatoirement avoir lieu avant le terme de la période d'essai. Tout salarié est en outre soumis à un examen médical, au moins une fois par an, et lors de la reprise du travail après une absence d'au moins 21 jours pour maladie ou d'absences répétées, ou après un arrêt de travail pour maternité ou consécutif à un accident du travail.
Le salarié soumis à visites spéciales (article R. 241-50 du code du travail) est également tenu de se présenter au service de santé au travail lorsqu'il est convoqué.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
Le troisième alinéa de l'article 12 (Médecine du travail) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du deuxième alinéa du I de l'article R. 241-48 du code du travail.
Le troisième alinéa de l'article 12 précité est étendu sous réserve qu'en application de l'article R. 241-51 du code du travail les absences répétées soient uniquement fondées sur des raisons de santé.
ARTICLE 13

Chapitre III : Embauche - Contrat de travail - Formation.
Embauche - Période d'essai - Conclusion du contrat de travail.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

13.1. Les parties reconnaissent le droit à l'accès à tous les emplois de la profession, de toute personne, indépendamment de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur), de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, et éventuellement de ses handicaps (rappel fait de l'obligation d'emploi des handicapés et des mesures prises à leur égard par les articles L. 323-1 et suivants du code du travail).
Les employeurs font connaître leurs besoins en main-d'oeuvre à l'agence nationale pour l'emploi dont ils relèvent. Pour le personnel cadre, ils pourront communiquer les offres d'emploi à l'APEC. Ils peuvent en outre recourir à l'embauchage direct.
13.2. Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence à la convention collective nationale et mentionner expressément la durée de la période d'essai, qui ne peut excéder :
a) Pour les contrats à durée déterminée :
- 1 jour par semaine de durée prévue ou minimale de l'emploi dans la limite de 2 semaines, si cette durée est égale ou inférieure à 6 mois ;
- 1 mois si l'emploi est prévu pour une durée supérieure à 6 mois ;
b) Pour les contrats à durée indéterminée :
- 1 mois pour les employés et ouvriers ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les cadres ;
- et 3 mois pour tous négociateurs, quels que soient le statut et le collège.
La période d'essai peut être renouvelée une fois par accord des parties. Toutefois, elle est limitée à 3 mois pour les titulaires de la carte professionnelle VRP visée à l'article L. 751-13 du code du travail.
En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai, l'employeur et le salarié se doivent réciproquement un préavis de 1 jour ouvrable par mois de présence complet à la date de la rupture. Dès lors que la rupture a été dûment portée à la connaissance du salarié avant le terme de la période d'essai, le préavis peut s'exécuter au-delà de celle-ci sans remettre en cause les effets de la rupture du contrat.
13.3. Le contrat de travail doit comporter l'accord exprès du salarié. Il est daté, signé et établi en double exemplaire, dont l'un rendu par le salarié à l'employeur.


Le contrat de travail doit également préciser l'identité des parties, le lieu de travail, le titre du salarié ou la description sommaire du travail, la date de début du contrat, les modalités d'attribution et de détermination des congés payés, la durée du délai de préavis en cas de cessation du contrat, la périodicité de la rémunération, l'emploi occupé, le coefficient hiérarchique, le niveau, l'horaire de travail des salariés entrant dans le champ d'application de l'article 19.1 " Modalités et horaire contractuel ", les appointements contractuels (détaillés selon les règles en vigueur dans l'entreprise, en particulier celles concernant l'aménagement et la réduction du temps de travail) et éventuellement les avantages accessoires du salaire et les conditions particuliéres de travail.
13.4. En cas d'emploi à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, rappel étant fait que ces contrats ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise
Le contrat de travail à durée déterminée doit comporter, dès l'origine, l'indication précise de l'objet pour lequel il a été conclu et se situant dans les cas prévus par les articles L. 122-1, 2 et 3 du code du travail et des conditions dans lesquelles il peut éventuellement être renouvelé. Préalablement à l'embauche, le contrat de travail doit être signé par les parties. Un exemplaire doit être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant l'embauche.
Le contrat à durée déterminée comme le contrat de travail temporaire doivent être dressés dans le respect du principe d'égalité de rémunération entre salariés titulaires d'un contrat précaire et salariés permanents de l'entreprise employeur ou utilisatrice, de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Dans l'éventualité de succession de contrats à durée déterminée ou de contrat de travail temporaire, les modalités de calcul du délai de carence devant séparer deux contrats sur un même poste de travail sont les suivantes :
- pour un contrat de travail initial inférieur à 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence est égal à la moitié de la durée du premier contrat ;
- pour un contrat de travail initial au moins égal à 14 jours, renouvellement inclus, le délai de carence entre deux contrats est égal au tiers de la durée du premier contrat, sachant que le délai devant séparer les deux contrats s'apprécie en fonction des jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné (et non pas des jours calendaires).
L'employeur est tenu de porter à la connaissance des salariés liés par un contrat à durée déterminée la liste des postes à pourvoir dans l'entreprise sous contrat à durée indéterminée, lorsqu'un tel dispositif d'information existe déjà dans l'entreprise pour les salariés liés par un contrat à durée indéterminée. La même obligation est mise à la charge de l'utilisateur de travail temporaire.
13.5. Le recours au personnel intérimaire est régi par les articles L. 124-1 et suivants du code du travail prévoyant notamment l'établissement d'un contrat écrit entre l'entreprise de travail temporaire et l'utilisateur.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
Le quatrième alinéa de l'article 13.2 (relatif à la période d'essai) est étendu sous réserve qu'en application des dispositions de l'article L. 122-3-2 du code du travail les dispositions relatives au renouvellement de la période d'essai ne puissent concerner que les contrats à durée indéterminée.
ARTICLE 14

Chapitre III : Embauche - Contrat de travail - Formation.
Dispositions diverses relatives à l'exécution du contrat de travail.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

14.1. Obligation de loyauté : tout salarié est tenu à l'obligation de réserve à l'égard de la concurrence, de la clientèle, des fournisseurs et des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions.
Tout salarié doit s'abstenir, pendant l'exécution de son contrat de travail, de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et notamment de toute activité concurrente, pour son propre compte ou pour le compte d'un tiers, de dénigrer les produits, services ou l'activité de l'entreprise, de détourner la clientèle et de débaucher le personnel, ces faits pouvant donner lieu à poursuites et/ou sanctions disciplinaires.
14.2. Cumul d'emploi : l'exercice d'une autre activité rémunérée n'est possible que si elle s'effectue dans une autre branche sauf mandat de représentation ou accord exprès de l'employeur, et si le temps de travail n'excède pas la durée maximale légale, rappel fait des dispositions des articles L. 324-9 et suivants sur le travail dissimulé.
14.3. Frais professionnels : les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service doivent être remboursés sur des bases appropriées définies par accord particulier ou disposition propre à l'entreprise.
14.4. Conditions particuliéres de travail : les conditions dans lesquelles un salarié assume des conditions particuliéres de travail, ou emploi, de sa voiture personnelle ou d'un véhicule de fonction, sont précisées au contrat de travail.
14.5. Les cadres salariés de l'entreprise occupant des fonctions d'un rang hiérarchique supérieur aux classifications définies dans l'annexe nomenclature des emplois, bénéficient de l'ensemble des dispositions de la présente convention.
14.6. Les cadres salariés appelés à exercer des fonctions de mandataires sociaux en conservant les fonctions techniques de direction prévues par leur contrat de travail conservent, si les conditions d'autorisation légale de cumul sont remplies, le bénéfice de la convention collective dans la limite de la rémunération attachée au contrat de travail. La rémunération du mandat, si elle existe, doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paie.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 15

Chapitre III : Embauche - Contrat de travail - Formation.
Transfert du contrat de travail.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Dans le cas où intervient une modification de la situation juridique de l'employeur et, par extension, en cas de transfert de partie de l'activité de l'entreprise sous quelque forme que ce soit, les contrats de travail du personnel appartenant à l'activité transférée sont pris en charge par le nouvel employeur avec les garanties et obligations de droit prévues par les articles L. 122-12, 2e alinéa, et L. 122-12.1 du code du travail.
La permanence des contrats ainsi transférés implique le maintien des avantages individuels acquis et le bénéfice d'une ancienneté décomptée de la date d'effet du contrat d'origine pour l'application des dispositions conventionnelles en vigueur chez le nouvel employeur.
Les mêmes garanties sont acquises au salarié qui accepte d'être détaché (situation provisoire impliquant réintégration dans la société d'origine à l'issue du détachement) ou muté (situation définitive), dans une autre entreprise, dans le cadre d'un accord intervenu entre les 2 employeurs concernés.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 16

Chapitre III : Embauche - Contrat de travail - Formation.
Changement de catégorie ou de poste.
en vigueur étendu
Dernière modification : B (Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).


Le changement de poste de travail dans la même qualification, ou dans une qualification supérieure acceptée par l'intéressé, se situe dans l'évolution normale de carrière des salariés et dans la mise en oeuvre de conditions optimales de fonctionnement de l'entreprise.
Toute modification définitive aux clauses du contrat de travail hors application de dispositions collectives légales, réglementaires ou conventionnelles relative notamment à la qualification professionnelle, aux appointements, à la durée du travail et au lieu de travail (sauf dispositions particuliéres prévues au contrat de travail) :
- doit être précédée d'un entretien avec l'intéressé ;
- doit faire l'objet d'une notification écrite qui ne peut intervenir que 6 jours ouvrables au moins après l'entretien.
La promotion à une qualification professionnelle supérieure n'est définitivement acquise qu'au terme d'une période d'essai maximale de 1 mois pour les employés et ouvriers, de 2 mois pour les agents de maîtrise, de 3 mois pour les cadres. Si, à l'expiration de cette période d'essai, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification, il est réintégré dans sa qualification d'origine.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 17

Chapitre III : Embauche - Contrat de travail - Formation.
Changement temporaire de poste de travail.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Par suite de circonstances résultant de la situation du travail dans l'entreprise dûment établies par l'employeur, un salarié peut se trouver amené à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance n'excédant pas 6 mois et sans modification de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement.
Un salarié assumant pendant plus de 1 mois par année civile (en dehors de la période de vacances) la totalité de la fonction et des responsabilités d'un agent affecté à un poste de qualification supérieure au sien bénéficie d'une indemnité d'intérim égale à la différence entre son salaire réel et le traitement de base de la fonction exercée temporairement. Cette indemnité est décomptée du 1er jour du remplacement.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 18

Chapitre III : Embauche - Contrat de travail - Formation.
Formation.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Il est rappelé que les partenaires sociaux ont l'obligation de négocier tous les 5 ans sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle.
Cette négociation doit porter, notamment, sur la nature des actions de formation, leur ordre de priorité, les conditions d'accueil et d'insertion des jeunes, les formations visant à assurer l'égalité entre les hommes et les femmes ou à destination des publics les plus en difficulté. Doit également faire partie de la négociation la mise en place d'un système de validation des acquis de l'expérience afin de permettre à tout salarié d'obtenir tout ou partie d'un diplôme ou d'un titre professionnel.
La formation professionnelle continue a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs aux changements des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l'accès aux qualifications professionnelles et leur contribution au développement culturel, économique et social.
Les salariés disposent d'un droit individuel au congé-formation dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur et, sur leur demande ou sur proposition de la hiérarchie, sont habilités à effectuer des stages de formation générale ou professionnelle dans le cadre du plan de formation de l'entreprise. Les actions de formation, décrites dans ce plan distingueront chaque stage, son coût, son objet et le personnel concerné.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 19

Chapitre IV : Durée du travail - Congés.
Préambule.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les partenaires sociaux ont observé qu'outre l'influence du niveau d'activité les variations permanentes de celle-ci découlent également des cycles d'activité, des contraintes spécifiques des métiers de l'immobilier et, enfin, des exigences toujours plus importantes des clients dans les domaines de la qualité des prestations réalisées. Autant d'éléments qui conduisent à une adaptation constante de l'organisation interne des entreprises.
Par les présentes dispositions, les partenaires sociaux manifestent leur prise en compte de la demande des entreprises immobilières de pouvoir s'organiser dans un cadre plus large que la semaine afin de répondre, tant sur le plan qualitatif que quantitatif, aux attentes de leurs clients. Parallèlement, il est affirmé ici la volonté de privilégier l'emploi salarié, de lutter contre la précarité de l'emploi et de donner la priorité à l'emploi permanent dans les entreprises.
De nombreuses attentes existent en terme d'organisation et d'aménagement du temps du travail. Elles concernent tant les rythmes de travail et leur impact en termes de condition de travail (pénibilité) que les innovations qui permettent de prendre en compte les contraintes hors travail, transport, rythmes scolaires, repas, etc.), d'introduire des possibilités de souplesse individuelle et des outils qui permettent une meilleure prévisibilité des temps travaillés et non travaillés.
Ainsi, conformément aux dispositions de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 relative à l'aménagement et à la réduction du temps de travail et de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail, les présentes dispositions prévoient une rationalisation de l'organisation du travail contribuant à la fois à l'accroissement des performances et des compétences professionnelles et à une meilleure maîtrise du temps de chaque salarié. Tel est le cas, entre autres, des cadres pour lesquels il convient de mettre en oeuvre des mécanismes adaptés, pour que cette catégorie professionnelle bénéficie également d'une réduction effective de la durée du travail.
Les présentes dispositions ont inscrit la réalisation de l'objectif fixé par l'article L. 212-1 du code du travail, soit 35 heures par semaine en moyenne annuelle, pour un emploi à plein temps, dans le cadre légal et réglementaire relatif à l'annualisation. Par référence à ce principe d'annualisation, le temps de travail est décompté sur une base annuelle de 1 600 heures (1) maximum, qu'il appartient à l'entreprise de définir précisément en fonction des jours fériés et des congés légaux, avec un prorata effectué pour les salariés entrants ou sortants dans la période annuelle ainsi définie.


Ces dispositions renforcent l'adaptation de l'offre de formation, optimisent le financement des actions de formation, déterminent les réseaux d'accès entre les formations et les métiers, incitent au développement du tutorat des jeunes, permettent de rechercher de nouveaux axes d'action pour inciter les jeunes à s'engager dans les carrières de l'immobilier et, enfin, visent la mobilisation des financements publics et professionnels des actions de formation.
Ces préoccupations s'inscrivent dans le cadre d'un objectif d'intérêt national qui est la lutte contre le chômage, essentiel pour notre société. La volonté d'atteindre cet objectif majeur doit s'accompagner de deux axes d'actions : améliorer le niveau général de l'activité économique et sauvegarder la marge de décision des entreprises en fonction de leurs besoins et responsabilités propres.
Les dispositions légales, ainsi que les présentes dispositions, ont fait l'objet, de la part des organisations professionnelles représentant les employeurs, de larges initiatives de communication et d'information auprès de leurs entreprises adhérentes respectives.
Les partenaires sociaux ont conclu l'avenant n° 20, relatif à l'aménagement et la réduction du temps de travail, du 29 novembre 2000, étendu par arrêté du 17 août 2001 (JO du 28) est applicable depuis le 1er septembre 2001. Toutefois, l'arrêté d'extension comportant certaines réserves, afin d'en faciliter la mise en oeuvre et préciser sur un plan technique un certain nombre de ses dispositions, les partenaires sociaux ont conclu l'avenant n° 20 bis du 6 novembre 2001 modifiant et complétant l'avenant n° 20 précité, leurs dispositions étant reprises ci-après.
Les partenaires sociaux rappellent que l'avenant n° 20 du 29 novembre 2000 ouvre droit à l'accès direct à l'allégement de cotisations sociales (art. L. 241-13-1 du code de la sécurité sociale) pour les entreprises de moins de 50 salariés.

(1) Observations du 19 juin 2001 du ministère : Sous réserve, en ce qui concerne la modulation, du respect des dispositions du 1er alinéa de l'article L. 212-8 du code du travail qui définit les règles permettant de calculer la durée moyenne annuelle de travail. Ces règles, qui tiennent compte des congés légaux et des jours fériés prévus par l'article L. 222-1 du code du travail, peuvent conduire, certaines années, à un volume d'heures de travail inférieur à 1 600 heures.
NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 19

Chapitre IV : Durée du travail - Congés.
Section 1 : Aménagement et réduction du temps de travail.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

19.1. Champ d'application.
La durée hebdomadaire conventionnelle, au sens de l'article L. 212-1 du code du travail, est fixée à 35 heures de travail effectif dans les conditions notamment de calendrier d'application précisées par la loi et selon les modalités convenues ci-après. Lorsque la durée hebdomadaire du travail effectif est supérieure à la durée légale applicable, les heures excédentaires sont des heures supplémentaires qui sont compensées en temps de repos majoré ou qui font l'objet d'une bonification pécuniaire conformément aux dispositions légales.
Au plan professionnel, les présentes dispositions sont directement applicables :
- aux relations entre employeurs et salariés visés à l'article 1er de la convention collective nationale de l'immobilier ; à l'exclusion des salariés faisant de la représentation, laquelle s'exerce à l'extérieur de l'entreprise et se caractérise par la prospection de la clientèle et la négociation avec cette dernière en vue de prendre des ordres ou de provoquer des ordres ou des commandes ;
- et aux unités économiques et sociales appliquant la convention collective nationale de l'immobilier précitée.
Le présent dispositif et les accords d'entreprise ou interentreprises portant sur la durée, l'aménagement du temps de travail et les salaires ne se cumulent pas : seules les dispositions les plus favorables appréciées globalement pour l'ensemble du personnel s'appliquent.
19.2. Emploi
Les employeurs et les représentants du personnel, s'il en existe, doivent, au sein de chaque entreprise étudier l'ensemble des possibilités de réorganisation, de réduction et d'aménagement du temps de travail permettant la création de nouveaux emplois ou le maintien des emplois existants.
Les outils d'aménagement et de réduction du temps de travail prévus au présent dispositif doivent être utilisés en priorité pour favoriser des embauches ou éviter des licenciements.
19.3. Définition du temps de travail effectif
19.3.1. Temps de travail effectif.
La durée du travail s'entend du temps de travail effectif s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion de l'arrêt de travail consacré au repas, des temps de pause et plus généralement toutes interruptions entre deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles.
Ces interruptions sont mentionnées sur l'horaire collectif affiché.
Sous réserve des dispositions sur le personnel autonome et de celles sur le calcul annuel en jours, la charge annuelle de travail correspondant à la fonction du salarié est de 1 600 heures (1), pour une durée légale hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures, hors congés légaux annuels et hors jours fériés.
19.3.2. Temps de travail effectif et mode de travail du salarié.
La durée effective du travail peut être appréciée différemment selon le mode de travail du salarié.
19.3.2.1. Le salarié autonome.


Est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité, est comparable, en particulier dans la relation avec la clientèle ou dans la gestion d'équipe.
Conformément à l'article L. 212-15-3 du code du travail, la durée du travail des cadres peut être calculée dans le cadre d'une convention individuelle annuelle en jours telle que définie à l'article 19.9 ci-dessous.
19.3.2.2. Les fonctions sédentaires.
Pour le personnel correspondant, le temps de présence dans l'entreprise, dans le cadre de l'horaire collectif ou sur la base duquel est déterminée la rémunération, fait partie de la durée effective du travail. Il en est de même des heures effectuées au-delà de l'horaire habituel lorsqu'elles sont demandées par l'employeur (2). Sont notamment concernés les salariés occupant des emplois postés et continus.
19.3.2.3. Les fonctions mobiles.
Il s'agit principalement des salariés exerçant des fonctions commerciales, techniques, de développement et plus généralement de tout personnel tenu de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions.
Leurs missions et les objectifs qui leur sont assignés leur imposent, compte tenu notamment de leur compétence professionnelle, de disposer de la plus grande autonomie dans la conduite de leur travail et l'organisation de leurs horaires.
Dès lors qu'ils sont seuls juges de leurs dépassements individuels d'horaire, ces dépassements ne sont pas pris en compte dans la détermination du temps de travail. Leur rémunération en tient compte.
Peuvent être considérés comme mobiles aussi bien les salariés cadres que les salariés non cadres, notamment les commerciaux, les gestionnaires de copropriété et les inspecteurs d'immeubles.
La durée du travail de ces salariés peut être fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, qui fait l'objet d'un accord écrit avec le salarié concerné et ceci dans le cadre défini par l'article 19.8 ci-après.
19.3.3. Temps de trajet et de déplacement.
Les trajets effectués par le salarié de son domicile à son lieu de travail (bureau, client ..) ou pour en revenir ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.


S'agissant des temps de déplacement, à l'intérieur de la journée de travail, ils sont considérés comme du temps de travail effectif pour le personnel sédentaire. Pour le personnel mobile, autonome ou non, il est tenu compte de ces temps de déplacement pour l'appréciation de son activité, sous réserve de dispositions plus favorables internes à l'entreprise en cas de missions exceptionnelles.
19.3.4. Temps de formation.
L'employeur doit assurer l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. Le temps passé en formation par le salarié sur instruction de son employeur, dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, est du temps de travail effectif. Lorsque la formation est suivie à la demande du salarié notamment dans le cadre du CIF, et n'est pas directement liée à l'activité de l'entreprise ou à l'exercice de ses fonctions et de ses compétences professionnelles, les périodes correspondantes sont exclues du temps de travail effectif (3).
Des actions de formation notamment celles sanctionnées par un titre ou un diplôme ayant pour objet le développement des compétences du salarié, en dehors de celles destinées à adapter, entretenir ou actualiser les compétences requises par les activités professionnelles exercées par le salarié, peuvent être réalisées pour partie hors du temps de travail effectif par accord écrit entre l'employeur et le salarié qui définit notamment le nombre de jours et/ou d'heures passé en formation hors du temps de travail effectif, ainsi que le cas échéant son imputation sur des jours de repos. Les actions de formation concernées sont celles ayant fait l'objet de l'accord écrit visé ci-dessus. Au regard de la pratique, une limitation du nombre de jours de repos visé par le présent article pourra être précisée par voie d'avenant ou par accord d'entreprise.
19.4 Salaires minima
Par suite de la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail, les salaires mensuels minima conventionnels pour chacun des emplois définis dans l'annexe classification des emplois sont déterminés conformément aux dispositions de l'article 37-2 de la convention collective nationale de l'immobilier, H pouvant être l'horaire mensuel résultant du présent dispositif, chaque entreprise pouvant maintenir tout ou partie du salaire antérieur, notamment par le versement d'un complément différentiel et ce, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 selon lesquelles certains salariés bénéficient d'un maintien du niveau de leur rémunération lors de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
19.5 Principes de l'aménagement et de la réduction
du temps de travail

19.5.1. Modalités de la réduction du temps de travail.
La réduction du temps de travail effectif peut être réalisée notamment :
- en diminuant l'horaire hebdomadaire de travail ;
- en réduisant le temps de travail par l'octroi de journées ou de demi-journées de repos.
Cette réduction du temps de travail pourra s'effectuer également dans le cadre des dispositions de l'article 19.6 ci-après.
19.5.2. Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos.
Une réduction du temps de travail en deçà de 39 heures peut être organisée par l'attribution de jours ou de demi-journées dans l'année.
19.5.2.1. Période de référence.
Les jours de repos sont pris et répartis sur une période de 12 mois consécutifs (par exemple année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l'exercice comptable).
19.5.2.2. Répartition des jours de repos.
Les jours ou demi-journées de repos sont pris, pour moitié au choix du salarié et pour moitié au choix de l'employeur selon des modalités définies au sein de l'entreprise.
Dans les deux cas, l'information est donnée à l'autre partie 21 jours au moins à l'avance. Les repos sont pris dans un délai maximum de 12 mois suivant leur acquisition. En cas de modification des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de 7 jours dans ces derniers cas étant réduit à un jour franc. La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d'abaisser la durée effective du travail à 35 heures au plus entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos.
La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l'horaire moyen pratiqué sur l'année, indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite de 39 heures par semaine.
Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée proportionnellement au nombre d'heures constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.
Le contrôle de la durée du travail s'effectuera dans les conditions prévues par les articles D. 212-18 à D. 212-23 du code du travail.
19.5.2.3. Respect des temps domestiques et physiologiques des personnes.
Les parties reconnaissent que certaines formes d'aménagement du temps de travail, notamment celles nécessitant une adaptabilité des temps de travail aux besoins de la clientèle, risquent d'entraîner des contraintes aux salariés.


En conséquence, il est demandé aux entreprises du secteur d'activité de veiller au respect des temps domestiques et physiologiques des personnes.
19.5.3. Réduction du temps de travail dans le cadre de cycles d'activité.
L'activité des entreprises peut se caractériser par des périodes cycliques, de plus ou moins grande intensité. Ces périodes varient d'une entreprise à l'autre selon leur créneau d'activités, la nature des tâches réalisées et celle des clients. Ces variations cycliques découlent souvent de contraintes extérieures qui ne peuvent pas toujours être anticipées. Ces impératifs sont l'une des spécificités des professions représentées. Ce qui a pour effet d'augmenter sensiblement le temps de travail permettant de faire face à ce surcroît d'activité.
En fonction des besoins de l'entreprise et de l'organisation du temps de travail du salarié, la durée hebdomadaire du travail appliquée dans l'entreprise peut être organisée sous forme de cycle d'activité dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.
La durée maximum du cycle de travail ne doit pas dépasser 12 semaines consécutives.
Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines la durée maximale hebdomadaire du travail pouvant être accomplie, le nombre d'heures travaillées par semaine peut varier à l'intérieur d'un cycle d'activité de façon inégale dans la limite de 0 heure pour les semaines basses et de 46 heures pour les semaines hautes.
Seules sont considérées comme des heures supplémentaires les heures qui dépassent la durée légale du travail calculée en moyenne sur le cycle.
19.5.4. Réduction du temps de travail dans le cadre de la saisonnalité.
Le présent dispositif contribue à l'accroissement de l'efficacité des entreprises à travers la souplesse d'adaptation aux variations d'activités, qu'elles soient saisonnières ou conjoncturelles, afin d'accroître leur réactivité face aux demandes des clients, tout en réduisant les coûts liés à la gestion de ces variations.
Dans ce cadre et afin de tenir compte des besoins, les horaires peuvent être modulés pour faire face aux fluctuations saisonnières ou conjoncturelles. La variation de la durée hebdomadaire de travail, sur tout ou partie de l'année, doit respecter sur l'année la durée hebdomadaire moyenne et la limite des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, les périodes de haute activité se compensant sur l'année avec les périodes de basse ou de moyenne activité, le tout dans une variation de 0 à 46 heures.
19.6. Aménagement du temps de travail sur l'année
La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l'année moyennant une réduction du temps de travail dans les conditions précisées ci-après, l'objectif étant de compenser les hausses et les baisses d'activité en permettant aux entreprises de gérer au cours des périodes choisies les variations de charges auxquelles elles sont confrontées, en respectant les délais de prévenance prévus par la loi.
19.6.1. Variation des horaires.


Le nombre d'heures travaillées peut varier d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail.
La période de variation ne peut être supérieure à 12 mois consécutifs (par exemple année civile, période de référence servant à déterminer le droit aux congés payés, année correspondant à l'exercice comptable).
Les semaines de forte activité se compensent avec les semaines de faible activité.
Si la durée annuelle totale du travail effectif est dépassée à l'issue de la période de modulation, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou de repos de remplacement conformément à l'article 2 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Les heures excédentaires s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires et dont les limites peuvent être négociées par avenant ou accord d'entreprise, dans le cadre des dispositions prévues par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 précitée, sauf si leur paiement est remplacé par un repos équivalent majoré.
L'horaire hebdomadaire peut varier de 0 à 46 heures. Le temps de travail quotidien, pendant les semaines de basse activité, ne peut être inférieur à quatre heures consécutives. Ce mode d'organisation est compatible avec la possibilité de convertir la réduction du temps de travail en jours de repos.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée est limité aux hypothèses de remplacement, au surcroît d'activité non programmé et aux emplois saisonniers que la mise en oeuvre de la modulation ne permet pas d'écarter complètement.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée ou temporaire ne sont pas concernés par les dispositions du présent article portant sur la modulation du temps de travail à l'exception de ceux dont le contrat est motivé par un remplacement d'un salarié absent pour une durée d'au moins six mois.
Hormis les cas des contrats à durée déterminée ou temporaire, lorsqu'un salarié du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat n'a pas accompli la totalité de la période de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat. S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération égal à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte. Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de modulation entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent et ce, sous réserve de l'application des dispositions des articles L. 145-2 et R. 145-2 du code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles est déterminée la fraction saisissable de la rémunération.


Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
Le salarié n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de modulation de la durée du travail ou le salarié dont le contrat de travail a été rompu au cours de cette même période, restant bénéficiaire d'un droit à repos compensateur, perçoit une indemnité compensatrice.
Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l'adoption du présent dispositif, l'entreprise établit un programme indicatif précisant :
- les périodes de fortes activités ;
- les périodes de plus faibles activités.
Cette programmation indicative est établie chaque année, après consultation du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel, si ces institutions existent.
Elle est portée à la connaissance du personnel concerné au moins trente jours avant sa date d'entrée en vigueur.
Toute modification de cette programmation fait l'objet d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, si ces institutions existent, et d'une communication au personnel en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés.
Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié est fait au moyen d'un relevé quotidien et hebdomadaire validé par l'employeur. Un récapitulatif mensuel est mentionné ou annexé au bulletin de paie.
19.6.2. Chômage partiel.
L'organisation du travail doit, en principe, permettre un strict respect du volume d'heures annuelles.
Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d'heures travaillées sur la période annuelle est inférieur au volume prévu, l'employeur peut demander l'application du régime d'allocation spécifique de chômage partiel dans les conditions prévues aux articles R. 351-50 et suivants du code du travail ou maintenir la rémunération des salariés concernés.
19.7. Aménagement individualisé des temps de travail
19.7.1. Aménagement individualisé.
La direction de chaque entreprise peut aménager le temps de travail en définissant des horaires différents suivant la nature des prestations de services effectuées.
Les salariés mobiles, au sens de l'article 19-3-2-3 ci-dessus, suivent l'horaire applicable en fonction du type de clients.
Sur la demande des salariés, l'employeur peut mettre en place des horaires individualisés, sous réserve que le comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel ne s'y oppose pas. Dans les entreprises dépourvues de délégués du personnel ou de représentants syndicaux, la mise en place de tels horaires est subordonnée à l'information préalable de l'inspecteur du travail compétent.
Un règlement établi par l'employeur détermine les conditions d'utilisation des horaires individualisés et fixe, entre autres, les plages impératives au cours desquelles les salariés doivent obligatoirement être présents au travail et les limites des plages variables. Il fixe également les règles de report des heures correspondant aux plages variables.
*19.7.2. Astreinte.


Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d'astreinte à domicile dans les conditions fixées par le code du travail.* (4)
19.7.3. Travail de nuit.
Constitue un travail de nuit tout travail se déroulant entre 22 heures et 7 heures.
Sont considérés travailleurs de nuit les salariés effectuant habituellement :
- soit 2 fois par semaine au moins 3 heures dans l'horaire ci-dessus défini ;
- soit un nombre minimal de 260 heures annuelles dans la plage " horaire de nuit ".
En application des dispositions de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 et de la circulaire DRT 2002-09, et compte tenu des particularités d'exploitation des établissements ouverts au public assurant une garde, une surveillance ou une permanente, la limite maximale de la durée hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit chargés de ces fonctions est portée à 44 heures, calculée sur une période de 12 semaines consécutives et la durée quotidienne du travail pourra être portée au maximum à 10 heures.

(1) Même réserve que ci-dessus concernant les 1 600 heures.
(2) Cet alinéa a été étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 212-5 du code du travail, telles qu'interprétées par la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 19 avril 2000 Multipress c/Boutillier), selon lesquelles constituent également des heures supplémentaires celles effectuées avec l'accord implicite de l'employeur.
(3) Cet alinéa a été étendu sous réserve de l'application des 3e et 6e alinéas de l'article L. 932-2 du code du travail : " La rémunération du salarié ne doit pas être modifiée par la mise en oeuvre de ces dispositions. Le refus du salarié de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ... Pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles ".
NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
(4) Accord étendu, à l'exclusion de l'article 19.7.2 (Astreinte), comme étant contraire au deuxième alinéa de l'article L. 212-4 bis du code du travail, et des termes : " au moins une fois par an " du troisième alinéa de l'article 12 (Médecine du travail), comme n'étant pas conforme à l'article R. 241-49 du code du travail dans sa rédaction issue du décret n° 2004-760 du 28 juillet 2004.
Le dernier alinéa de l'article 19.7.3 (Travail de nuit) est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article R. 213-4 du code du travail.
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 19

Chapitre IV : Durée du travail - Congés.
Section 2 : Dispositions relatives à l'encadrement.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005 rectificatif BO CC 2005-22).

Compte tenu de la place et des responsabilités particuliéres que l'encadrement assume dans la bonne marche des entreprises ;
Compte tenu de son rôle essentiel dans l'organisation du temps de travail en fonction des dispositions législatives et conventionnelles ;
Compte tenu qu'aujourd'hui, pour de nombreux salariés, le temps de travail ne peut être enfermé dans des horaires continus et contrôlés par l'employeur ;
Compte tenu des possibilités offertes par les moyens bureautiques modernes et les nouvelles technologies, qui font évoluer l'exercice traditionnel des activités professionnelles ;
Compte tenu que cette évolution rencontre les aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme qui leur soit propre, lorsque cela est compatible avec les contraintes de l'entreprise et le respect du droit du travail ;
Compte tenu que des mesures spécifiques à ces personnels doivent être mises en place selon la nature des fonctions et responsabilités qui leur sont confiées et que la référence à une mesure du temps, exprimée en nombre de journées ou demi-journées travaillées, est plus adaptée en ce qui les concerne que le calcul en heures ;
L'employeur peut appliquer selon la nature des fonctions et sous réserve des dispositions sur les cadres dirigeants :
- soit un forfait annuel sur la base d'une référence horaire ;
- soit un forfait reposant sur un décompte annuel en journées.
Les signataires souhaitant tout à la fois favoriser l'émergence de nouvelles formes de liens contractuels entre l'entreprise et l'encadrement et faire bénéficier celui-ci d'une réduction réelle de son temps de travail, conviennent des mesures ci-après.


19.8. Forfait annuel sur la base d'une référence horaire
Les parties constatent que, du fait de l'activité des entreprises concernées, il peut exister une catégorie de cadres dont le temps de travail est impossible à évaluer par avance compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Par exemple, outre les non-cadres mobiles, sont notamment concernés les cadres ayant les fonctions intermédiaires :
- de gestion locative ;
- de gestion de copropriété ;
- de comptabilité ;
- techniques et/ou administratives.
Pour ceux-ci, il est mis en place, par convention individuelle, un forfait annuel d'heures dont le nombre maximum correspond au plus à la durée légale augmentée du contingent d'heures supplémentaires fixé par les dispositions réglementaires en vigueur.
La rémunération afférente au nombre d'heures retenu doit être au moins égale à la rémunération que le salarié recevrait compte tenu du salaire minimum conventionnel applicable dans l'entreprise et des bonifications ou majorations prévues à l'article L. 212-5 du code du travail.
Les cadres concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel en respectant les limites suivantes :
- durée quotidienne de travail maximum : 10 heures ;
- durée hebdomadaire de travail maximum : 48 heures.
Compte tenu des conditions d'exercice de leur mission, et en particulier de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps et du fait que leur durée du travail ne peut être prédéterminée, la convention de forfait annuel en heures est également applicable aux salariés non cadres mobiles définis à l'article 19-3-2-3 ci-dessus. Toutefois, ces salariés sont soumis au contingent d'heures supplémentaires de droit commun conformément aux articles L. 212-6 et D. 212-25 du code du travail.
Chaque mois, les salariés ayant conclu une convention individuelle annuelle d'heures doivent remettre, pour validation à l'employeur, un relevé des heures accomplies au cours du mois précédent. Ce relevé établi par auto-déclaration doit en particulier mentionner les durées quotidiennes et hebdomadaires de travail réalisées, afin que puissent être identifiés les éventuels non-respects des limites quotidiennes et hebdomadaires définies ci-dessus.


Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné est lissée sur la base de l'horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération réguliére, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.
Le contrat de travail doit laisser aux salariés concernés la liberté dans l'organisation d'une partie de leur temps de travail. Sous cette réserve, l'employeur et le salarié répartissent d'un commun accord les heures de travail sur l'année.
Le contrat de travail des salariés concernés peut prévoir :
- les modalités de la rémunération forfaitaire ;
- la possibilité d'utiliser un compte épargne-temps sous réserve qu'un accord complémentaire de branche étendu ou d'entreprise en prévoit la mise en place conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, ou tout autre avantage convenu avec l'employeur.
La mise en oeuvre d'une rémunération forfaitaire peut constituer une modification du contrat de travail nécessitant l'accord du salarié.


Le volume d'heures annuel prévu audit forfait tient compte de la réduction du temps de travail. Cette réduction se fait comme pour les autres salariés, sous la forme :
- d'une attribution de repos supplémentaires (à la semaine, à la quinzaine, au mois ou à l'année) ;
- d'une réduction quotidienne ;
- d'une combinaison de ces 2 modalités.
La répartition du temps de travail peut se faire sur la base :
- d'une semaine de 6 jours ;
- d'une semaine de 5,5 jours ;
- d'une semaine de 5 jours ;
- sur moins de 5 jours au niveau du salarié dans le cadre d'une ouverture de l'entreprise de 5 à 6 jours par semaine.
Les parties signataires du présent dispositif considèrent que les employeurs doivent privilégier la réduction du temps de travail de ces personnels sous forme de jours de repos.

19.9. Forfait reposant sur un décompte annuel en journées
Les employeurs peuvent appliquer un forfait reposant sur un décompte annuel en journées maximum de 217 jours, sauf affectation des jours de repos dans un compte épargne-temps.
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité des entreprises concernées, il existe une catégorie de cadres répondant aux exigences de l'article L. 212-15-3 du code du travail. Il s'agit des cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Cela concerne notamment les cadres dont le rythme d'activité s'organise par relation directe avec la clientèle et ses exigences. Cela concerne également les cadres mobiles qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu'ils effectuent.
Pour exemple, sont notamment concernés, quels que soient leurs niveaux de classification, les cadres assurant de manière autonome les fonctions de :
- négociation commerciale, conseil, expertises ;
- gestion d'ensembles immobiliers ;
- gestion technique ;
- direction ou responsabilité d'un service.
Ce forfait fait l'objet d'un avenant au contrat de travail pour chaque salarié concerné. Celui-ci doit définir la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ou de sa prestation de services.


L'employeur et le cadre définissent en début d'année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année. Une fois par an, ils établissent un bilan de la charge de travail de l'année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d'activité).
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées par ces personnels est déterminé dans le respect des dispositions légales en vigueur.
La réduction du temps de travail de ces salariés se fait obligatoirement sous forme de jours de repos ou de demi-journées. Ces modalités de réduction du temps de travail peuvent être complétées et améliorées par accord entre le salarié et son employeur.
A l'occasion de la prise de repos, les cadres concernés complètent un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises.
La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.
Ce document est conservé par l'employeur et tenu pendant 3 ans à la disposition de l'inspection du travail.
Ces cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessus.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions de l'article L. 12-1 et de l'article L. 212-7, alinéa 2, du code du travail.
Ils bénéficient d'une réduction effective du temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent dispositif.
Les cadres concernés doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail. Le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année doit garantir la prise du repos hebdomadaire d'un minimum de 35 heures incluant une journée complète.

19.10. Les cadres dirigeants
Les cadres dirigeants, entendu comme ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués au sein de l'entreprise, ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à l'aménagement et à la réduction du temps de travail.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 19

Chapitre IV : Durée du travail - Congés.
Section 3 : Dispositions générales.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

19.11. Durée des dispositions relatives à la durée du travail
Les présentes dispositions relatives à la durée du travail sont conclues pour une durée indéterminée. Elles peuvent être révisées ou dénoncées dans les conditions définies par la loi.
Si de nouvelles dispositions, législatives ou réglementaires, remettaient en cause l'équilibre du présent dispositif, les parties signataires s'engagent à examiner les conséquences que pourraient avoir celles-ci sur le présent dispositif qui pourrait être dénoncé en cas d'échec des négociations, conformément aux dispositions légales en vigueur en la matière.
Les parties signataires veilleront à adapter les présentes dispositions à d'éventuelles nouvelles dispositions législatives plus favorables.
19.12. Commission nationale de suivi de branche
Compte tenu de l'importance des présentes dispositions relatives à la durée du travail, les parties signataires conviennent de créer et de mettre en oeuvre une commission nationale de branche pour le suivi de l'évolution de l'emploi dans la branche.
Cette commission est composée de 2 membres par organisation professionnelle et par syndicat de salariés signataires. Cette commission se réunit et dresse le bilan de l'évolution de l'application du présent dispositif. Cette commission fonctionne dans les conditions fixées à l'article 4 de la convention collective relatif à la conciliation et l'interprétation.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 20

Chapitre IV : Durée du travail - Congés.
Heures supplémentaires.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les heures supplémentaires sont prises en compte dans les conditions précisées à l'article 19 ci-dessus et dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière, notamment visées aux articles L. 212-5 et suivants et R. 212-2 et suivants du code du travail.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 21

Chapitre IV : Durée du travail - Congés.
Congés payés.
en vigueur étendu

Dernière modification : B (Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

21.1. Les jours fériés sont les 11 fêtes légales visées à l'article L. 222-1 du code du travail : 1er Mai, 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.
21.2. Durée des congés : les congés sont acquis sur la base de 2 jours et 1/2 ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée légalement du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année au cours de laquelle s'exerce le droit à congés sauf période de référence différente pour l'acquisition des droits à congés payés fixée par accord collectif et se calant sur la période de modulation (prévue à l'article 19-6 ci-dessus) ou sur la période de référence choisie pour la mise en place d'une réduction du temps de travail sous forme de jours de repos (prévue à l'article 19-5-1 ci-dessus), avec application, s'il y a lieu, des majorations prévues par :
- l'article L. 223-5 pour les femmes de moins de 21 ans ayant un ou des enfants à charge ;
- l'article L. 223-8, 3e alinéa, pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, et ce, sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 223-4 du code du travail.
Sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé les périodes ainsi qualifiées par les dispositions du code du travail et les périodes d'absence intégralement rémunérées.
Il ne peut y avoir report de congés au-delà de l'année de référence suivant celle justifiant les droits acquis, sauf s'agissant du personnel originaire de départements ou territoires d'outre-mer ou de pays étrangers et sauf dérogation par accord collectif d'entreprise ou d'établissement pour un report conventionnel conformément à l'article L. 223-9.
21.3. Période des congés : rappel fait des règles de fractionnement du congé fixées par l'article L. 223-8 du code du travail, le salarié a le droit de prendre au moins 24 jours ouvrables pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois, une partie des congés peut être prise en dehors de cette période en accord entre employeur et salarié.
Rappel étant fait de la possibilité pour les salariés, sous réserve de l'accord de leur employeur, de ne pas avoir à attendre la fin de la période de référence (soit le 1er mai) pour pouvoir bénéficier de leurs congés payés, mais de pouvoir les prendre dès l'ouverture du droit à congé (article L. 223-2).
Le calendrier des congés est établi par l'employeur avant le 15 avril de chaque année, après avis, le cas échéant, des délégués du personnel, en fonction des nécessités du service, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congés du conjoint et de la durée de leur service chez l'employeur, autant que possible des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés et de la situation des salariés ayant plusieurs employeurs.
Les conjoints et les bénéficiaires d'un pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.


Dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par l'employeur, il lui serait accordé 3 jours ouvrables de congé supplémentaire et les frais de voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seront remboursés.
21.4. Indemnisation du congé : pendant la période des congés payés, le salarié reçoit, en règle générale (règle du salaire maintenu), la rémunération globale brute mensuelle contractuelle qu'il aurait reçue en activité, sauf application de la règle du 10e (article L. 223-11 du code du travail), si ce mode de calcul est plus favorable.
Il ne peut y avoir indemnité de congés non pris qu'en cas de rupture du contrat de travail.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 22

Chapitre IV : Durée du travail - Congés.
Congés exceptionnels pour événements familiaux.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Indépendamment des congés visés à l'article 21, et à la condition qu'ils soient pris au moment de l'événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier des congés payés pour " affaires de famille " suivantes :
- mariage du salarié : 6 jours ouvrables ;
- mariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, soeur) : 1 jour ouvrable ; décès conjoint, partenaire pacsé, ascendant, enfant : 3 jours ouvrables ;
- décès frère, soeur, beau-frère, belle-soeur, beaux-parents : un jour ouvrable ;
- cérémonie religieuse concernant un enfant : 1 jour ouvrable ;
- naissance d'un enfant : 3 jours ouvrables ;
- arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption : 3 jours ouvrables.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 23

Chapitre IV : Durée du travail - Congés.
Congé sans solde.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les salariés peuvent obtenir un congé sans solde dans les conditions
prévues par :
- l'article 6 de la convention (Autorisation d'absence pour participation aux réunions paritaires) et l'article L. 451-1 du code du travail (Congé d'éducation ouvrière de 12 jours ouvrables au maximum par an) ;
- les articles L. 122-24-1 et 2 relatifs à la situation des salariés candidats ou élus à l'Assemblée nationale ou au Sénat ;
- l'article 24 de la convention fixant la situation des salariés en congé de maladie ou d'accident du travail ;
- les articles L. 122-28-1 à 4 visés à l'article 25 de la convention et relatifs au congé parental d'éducation ;
- les textes légaux et réglementaires relatifs à la formation professionnelle ;
- les articles L. 122-32-12 à 28 instituant le congé pour création d'entreprise et le congé sabbatique ;
- l'article L. 122-28-8 du code du travail relatif au congé pour enfant malade ;
- l'article L. 122-28-9 du code du travail relatif au congé de présence parentale ;
- les articles L. 225-15 à L. 225-19 du code du travail relatifs au congé d'accompagnement d'une personne en fin de vie ;
- les articles L. 122-25-4 nouveau et L. 122-26 modifié du code du travail (Loi de financement de la sécurité sociale pour 2002) ayant institué le congé de paternité de 11 jours ou 18 jours en cas de naissances ou d'adoptions multiples.
L'employeur peut en outre, à titre exceptionnel, accéder à toute demande de suspension du contrat de travail formulée par un salarié, notamment lorsque dans les situations susvisées l'entreprise n'est pas concernée par la réglementation du fait des seuils d'effectif qu'elle institue.
Au terme du congé sans solde :
a) Le salarié est réintégré aux conditions fixées par son contrat de travail à la date de suspension. Si le salarié ne réintègre pas l'entreprise, le
contrat de travail est résilié dans les conditions prévues à l'article 29 de la convention ;
b) L'employeur notifie à l'intéressé la date de référence pour le calcul des droits à ancienneté dans l'entreprise, la date d'origine étant reportée d'une durée équivalant à celle de la suspension du contrat de travail, sauf s'agissant :
- de congés sans solde d'une durée inférieure à 1 mois au total sur une période de 12 mois consécutifs ;
- des situations dans lesquelles les dispositions légales ou réglementaires assurent le maintien de tout ou partie de l'ancienneté (notamment en cas d'accident du travail).

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 24

Chapitre V : Régime de prévoyance et de retraite complémentaire et obligations militaires.
Maladie - Accidents du travail.
en vigueur étendu
Dernière modification : B (Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

24.1. Justification d'absence : toute absence pour maladie ou accident doit être portée à la connaissance de l'employeur le plus rapidement possible, et justifiée par un certificat médical qui doit parvenir à l'entreprise dans le délai de 3 jours et à la sécurité sociale dans le délai de 48 heures suivant la date de l'arrêt de travail.
En cas de prolongation possible, le salarié doit informer l'employeur de la date présumée de reprise du travail afin que les mesures adéquates de remplacement puissent être prises, notamment en matière d'information du remplaçant.
24.2. Maintien de la rémunération : en cas d'indisponibilité dûment justifiée, et sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale, le salarié malade ou accidenté percevra 90 % du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37-4 de la CCN, acquis à la date de l'arrêt, pendant :
- 30 jours après 1 an de présence dans l'entreprise ;
- 90 jours après 3 ans de présence dans l'entreprise ;
- 110 jours après 8 ans de présence dans l'entreprise ;
- 120 jours après 13 ans de présence dans l'entreprise ;
- 130 jours après 18 ans de présence dans l'entreprise ;
- 170 jours après 23 ans de présence dans l'entreprise ;
- 190 jours après 33 ans de présence dans l'entreprise.
Lors de chaque arrêt de travail, les périodes d'indemnisation commenceront à courir à compter du 1er jour d'absence.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.
En cas d'accident du travail, le complément de salaire se fera dans les mêmes conditions que pour la maladie, sans toutefois que l'ancienneté de 1 an soit requise.
Les périodes d'arrêts consécutives à un accident du travail n'entrent pas en ligne de compte pour l'appréciation des droits aux indemnités complémentaires de maladie.
Les garanties précisées ci-avant s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance alimentés par les cotisations patronales, l'employeur étant subrogé dans les droits du salarié auprès de ces organismes. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur par le salarié, elles sont réputées être servies intégralement.
24.3. Au terme de la période d'absence rémunérée par l'employeur, le salarié accidenté ou malade qui n'est pas en mesure de reprendre son travail est placé en position de congé sans solde réglé par l'article 23 :
- pendant une période de 2 mois s'ajoutant à la période rémunérée susvisée, en cas de maladie ou d'accident non professionnel sans que cette durée puisse être inférieure à 3 mois dès la période d'essai accomplie, les conditions de rupture du contrat de travail au terme de cette période étant fixées à l'article 29 ;

- et, sous réserve de l'application de l'article L. 122-32-1 et suivants du code du travail, jusqu'à ce qu'il soit en mesure de reprendre son emploi, en cas d'accident du travail et/ou de maladie professionnelle, dans les conditions prévues par les articles L. 122-32-1 à 11 du code du travail.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 25

Chapitre V : Régime de prévoyance et de retraite complémentaire et obligations militaires.
Maternité - Adoption.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les conditions dans lesquelles le contrat de travail est suspendu en cas de maternité ou d'adoption sont régies par l'article L. 122-26 du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail, le salaire global des intéressés, visé à l'article 37-4 ci-dessous, est maintenu à 100 % dans la limite du plafond de la sécurité sociale et sous déduction des indemnités journaliéres versées par cet organisme.
Les intéressés bénéficient en outre des dispositions prévues par l'article L. 122-28 du code du travail (droit à réintégration).
Les femmes enceintes bénéficieront d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 26

Chapitre V : Régime de prévoyance et de retraite complémentaire et obligations militaires.
Prévoyance et complémentaire santé.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Le régime de prévoyance, complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse maladie), dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué :
1. Par l'adhésion de l'entreprise à une institution ou un organisme d'assurance gérant le régime minimal d'assurance décès institué au profit des cadres par la convention collective nationale du 14 mars 1947 (cotisation minimale 1,50 % sur salaire limité au plafond sécurité sociale).
2. Par extension éventuelle de l'assurance visée au paragraphe 1 :
L'extension pouvant viser l'assiette des cotisations, le niveau ou le type de garanties (décès, invalidité, rente éducation, etc.) et/ou d'autres catégories de personnel.
3. Par adhésion éventuelle de l'entreprise à une institution ou à un organisme d'assurance :
a) Couvrant en tout ou partie les prestations garanties par l'employeur en application des articles 24 et 25 ; les règlements de l'assurance se substituant aux (ou s'imputant sur les) dites prestations ;
b) Assurant éventuellement au personnel une couverture supplémentaire en matière de remboursements médicaux et pharmaceutiques.
Sauf sur les cotisations dues au titre des garanties prévues aux paragraphes 1 et 3 a (limitées à la couverture des prestations définies par la présente convention) qui sont à la charge de l'employeur, les primes d'assurance dues sont réparties entre employeur et salarié selon accord d'entreprise ou à défaut par accord de la moitié au moins du personnel appartenant à la catégorie concernée par le contrat d'adhésion.
Le règlement du régime de prévoyance-groupe adopté par l'entreprise constitue l'annexe n° 6/E à l'accord d'entreprise.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 27

Chapitre V : Régime de prévoyance et de retraite complémentaire et obligations militaires.
Retraites complémentaires.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Le régime de retraite complémentaire de celui de la sécurité sociale (caisse vieillesse), dont bénéficie le personnel relevant de la présente convention, est constitué :
1. Par l'adhésion obligatoire de l'entreprise :
a) à une institution du régime ARRCO dans les conditions prévues par l'accord national du 8 décembre 1961 et ses avenants ; accord actualisé par l'avenant 48 du 18 juin 1998, portant affiliation de l'ensemble du personnel non cadre (pour la totalité du salaire dans la limite de 3 fois le plafond sécurité sociale), et du personnel cadre pour le salaire perçu dans la limite du plafond sécurité sociale (tranche A).
Le taux contractuel obligatoire de cotisation ARRCO sur les salaires ci-dessus définis est à 6 % à la date de mise à jour de la présente convention collective.
Depuis le ler janvier 1993, il n'existe plus qu'un taux unique. Toutefois, jusqu'au 31 décembre 1992, il était possible de cotiser à hauteur du taux contractuel maximal de 8 % (sauf adhésion de l'entreprise à un taux supérieur admis par l'institution avant le ler janvier 1988). Les salariés qui ont bénéficié de telles dispositions dérogatoires conservent cet avantage.
La cotisation appelée (taux contractuel majoré du taux d'appel ARRCO 125 %) est répartie entre l'employeur (60 %) et le salarié (40 %) ;
b) A une institution du régime AGIRC dans les conditions prévues par la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 et ses avenants, portant affiliation des cadres pour la partie du salaire comprise entre le plafond sécurité sociale et 8 fois ce plafond (tranches B et C).
Sans préjudice de l'application des dispositions prévues par l'accord AGIRC du 8 décembre 1988 instituant une garantie minimale de points, le taux contractuel des cotisations AGIRC est fixé à la date de la mise à jour de la présente convention à 16 %.
Compte tenu du taux d'appel de 125 %, le taux effectif est de 20 % à la date de la mise à jour de la présente convention collective, la cotisation appelée se repartit à hauteur de 12,5 % à la charge de l'employeur et de 7,5 % à la charge du salarié.
Sauf application des dispositions convenues entre l'entreprise et sa caisse de retraiteLors de la mise en oeuvre de l'accord du 11 décembre 1987 portant révision de la classification des emplois et de l'échelle indiciaire.
Pour assurer la continuité de l'adhésion éventuelle de l'entreprise (antérieurement à 1973) à l'article 36 de la convention collective nationale des cadres au profit des salariés classés aux niveaux 4 à 6, sont exclusivement et obligatoirement affiliés à l'institution gérant le régime AGIRC, tous les salariés classés aux niveaux 7 à 10 (coefficients hiérarchiques 380 à 600) et les cadres supérieurs hors classification.
2. Par l'adhésion facultative de l'entreprise à une ou plusieurs institutions de retraite supplémentaire fonctionnant en capitalisation au bénéfice d'une ou plusieurs catégories de personnel définies au contrat d'adhésion.


Le règlement de retraite de l'entreprise qui fixe les conditions d'adhésion des différentes catégories de personnel aux organismes de retraite supplémentaire susvisés constitue l'annexe n° 7/E à l'accord d'entreprise.
Toutes modifications des conditions d'adhésion de l'entreprise ou d'affiliation d'une catégorie de personnel à un organisme de retraite autres que celles fixées par le présent article et le règlement du régime ou de l'institution (taux d'appel des cotisations par exemple) impliquent consultation du personnel, le nouveau régime n'entrant en vigueur qu'après adoption par la moitié au moins du personnel appartenant à la catégorie concernée (par application des dispositions du code de la sécurité sociale).

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 28

Chapitre V : Régime de prévoyance et de retraite complémentaire et obligations militaires.
Service national.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les périodes d'activité au titre d'un engagement à servir dans la réserve opérationnelle ou à la suite d'un appel ou d'un rappel des personnes soumises à l'obligation de disponibilité sont considérées comme des périodes de travail effectif pour les avantages légaux et conventionnels en matière d'ancienneté, d'avancement, de congés payés et de droits aux prestations sociales.
Les jeunes hommes nés après 31 décembre 1978 et les jeunes femmes nées après le 31 décembre 1982 sont astreints, depuis le 1er octobre 1998, à un appel de préparation à la défense nationale d'une durée de 1 journée. Tout salarié ou apprenti âgé de 16 à 25 ans bénéficie, dans le but exclusif d'y participer, d'une autorisation d'absence exceptionnelle de 1 jour. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination du congé annuel.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 29

Chapitre VI : Cessation du contrat de travail.
Résiliation du contrat de travail suspendu.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Si, au cours de la période de suspension du contrat de travail prévue à l'article 23, l'entreprise est amenée à envisager la rupture définitive du contrat, l'employeur doit respecter la procédure prévue aux articles 30 et 31. Le salarié peut sur sa demande être dispensé d'effectuer son préavis, mais reçoit l'indemnité de licenciement prévue à l'article 33.
Le salarié qui bénéficie d'un congé sans solde régi par l'article 23 de la convention est tenu de respecter les délais de prévenance de reprise ou de non-reprise du travail prévus dans chaque cas particulier par la réglementation ou la convention.
Au cours du délai de prévenance non respecté, ou à l'expiration du congé sans solde, si le salarié n'a pas repris son travail, l'employeur doit convoquer l'intéressé à l'entretien préalable dans les conditions prévues par l'article L. 122-14 du code du travail, avant de décider la rupture de son contrat de travail sans préavis ni indemnité, sauf attribution de l'indemnité de licenciement limitée à 6 mois de salaire brut mensuel contractuel défini à l'article 37.4, lorsque la suspension du contrat de travail était justifiée par la maladie et sous réserve d'application plus favorable au salarié de l'indemnité légale de licenciement.
Exception faite de l'absence pour accident du travail ou maladie professionnelle, période faisant l'objet de dispositions législatives particuliéres, l'absence pour maladie pourra constituer, au terme de la garantie conventionnelle d'emploi prévue à l'article 24.3 ci-dessus, une cause de licenciement notamment, lorsqu'elle perturbe la bonne marche de l'entreprise et impose un remplacement définitif.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 30

Chapitre VI : Cessation du contrat de travail.
Fin du contrat en vigueur étendu
Dernière modification : B (Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

30.1. Le contrat de travail à durée indéterminée, hors le cas de départ en retraite régi par l'article 34, cesse par démission ou licenciement.
La démission doit être formulée par écrit. Elle n'a pas à être motivée.
La décision de l'employeur de rompre le contrat de travail à durée indéterminée doit être fondée sur un motif légitime. Elle est notifiée à l'intéressé en respectant la procédure (convocation à entretien préalable, assistance du salarié, délais à respecter, énonciation des motifs ..) fixée par les dispositions légales et réglementaires et variant selon la nature du licenciement (motif personnel, économique) et le nombre de salariés concernés.
30.2. Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas suivants :
- accord des parties ;
- faute grave ;
- force majeure (sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux) ;
- le salarié justifie d'une embauche pour une durée indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, le salarié ayant conclu un contrat à durée indéterminée est alors tenu de respecter une période de préavis dont la durée est de 1 jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat renouvellement inclus, en cas de contrat à terme précis ; ou de 1 jour par semaine compte tenu de la durée effectuée en cas de contrat sans terme précis ; et, dans les 2 cas, dans une limite de 2 semaines.
Dans l'hypothèse d'une rupture du contrat à durée déterminée avant l'échéance en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice équivalente aux salaires qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.
Dans tous les cas prévus par la loi et en conformité avec l'article 122-3-4 du code du travail, le salarié reçoit une indemnité de précarité à l'issue du contrat à durée déterminée.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 31

Chapitre VI : Cessation du contrat de travail.
Licenciement collectif pour cause économique.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les parties contractantes entendent se référer expressément aux dispositions de la loi et des accords nationaux interprofessionnels sur les licenciements collectifs pour cause économique d'ordre conjoncturel ou structurel pour tout ce qui concerne notamment :
- l'information et la consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
- la saisine de la Commission nationale paritaire de l'emploi ;
- la définition et la mise en oeuvre d'un plan de sauvegarde pour l'emploi, visant notamment les actions et propositions de pré-PARE, les mesures sociales envisagées, les priorités de réembauchage ;
- le respect des procédures, et l'information des autorités administratives.
Lors d'un licenciement économique collectif, l'employeur définit, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements. Ces critères prennent notamment en compte, par catégorie, les qualités professionnelles, les charges de famille (les cas de parents isolés), l'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile, en particulier les personnes handicapées et les salariés âgés.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 32

Chapitre VI : Cessation du contrat de travail.
Préavis (contrat à durée indéterminée).
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

A l'expiration de la période d'essai, la démission et le licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde) donnent lieu à un préavis d'une durée de :
Jusqu'à moins de 1 an d'ancienneté :
- 1 mois pour les employés, ouvriers, agents de maîtrise ;
- 1 mois pour les titulaires de la carte professionnelle visée à l'article L. 751-13 du code du travail, quel que soit le statut ou le collège ;
- 3 mois pour les cadres.
De 1 à moins de 2 ans d'ancienneté :
- 1 mois pour les employés et ouvriers ;
- 2 mois pour les agents de maîtrise ;
- 2 mois pour les titulaires de la carte professionnelle visée à l'article L. 751-13 du code du travail, quel que soit le statut ou le collège ;
- 3 mois pour les cadres.
A compter de 2 ans d'ancienneté :
- 2 mois pour les employés, ouvriers et agents de maîtrise ;
- 3 mois pour les titulaires de la carte professionnelle visée à l'article L. 751-13 du code du travail, quel que soit le statut ou le collège ;
- 3 mois pour les cadres.
L'employeur ou le salarié qui n'observe pas les délais ainsi fixés doit à l'autre une indemnité correspondant à la durée du préavis restant à courir. Toutefois, le salarié licencié qui vient à trouver un nouveau poste en cours de préavis peut quitter son emploi sans avoir à payer l'indemnité, à condition d'avertir son employeur 48 heures à l'avance, s'il est employé, 1 semaine dans les autres cas.
Le salarié en période de préavis a le droit de s'absenter 2 heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou, à défaut, alternativement. L'employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d'emploi en fin de période de préavis si les nécessités du service le permettent.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 33

Chapitre VI : Cessation du contrat de travail.
Indemnités de licenciement.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Après 2 ans de présence, les salariés licenciés par application de la procédure prévue aux articles 30 (sauf pour faute grave ou lourde) et 31 de la convention reçoivent une indemnité de licenciement calculée sur la base de 1/4 du salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37-4 acquis à la date de cessation du contrat de travail et par année au pro rata temporis.
Toutefois, si l'entreprise se trouve dans l'obligation de procéder à des licenciements collectifs par suite de difficultés économiques caractérisées, l'indemnité de congédiement est calculée conformément aux dispositions précédentes sans pouvoir excéder 6 mois de ce dernier salaire mensuel brut contractuel.
L'indemnité de licenciement ne peut en aucun cas être inférieure :
- à celle qui résulterait de l'application de l'article 5 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 18 janvier 1978 ;
- à celle qui résulterait de l'application de la loi de modernisation sociale n° 2002-73 du 17 janvier 2002 prévoyant le doublement de l'indemnité légale de licenciement économique ;
- et pour les titulaires de la carte professionnnelle VRP visée à l'article L. 751-13 du code du travail à celle résultant de l'application de l'article L. 751-7 du même code.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 34

Chapitre VI : Cessation du contrat de travail.
Départ en retraite.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Le départ en retraite du personnel peut intervenir :
- à l'initiative du salarié lorsqu'il est en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse ;
- à l'initiative de l'employeur, à partir, de 65 ans, soit à un âge inférieur mais au moins égal à 60 ans lorsque la présente convention collective bénéficiera d'un accord collectif de branche étendu sur ce point.
Le salarié doit communiquer à l'employeur qui le lui demande les éléments d'information relatifs à sa situation au regard de son droit à pension.
En cas de départ à son initiative, le salarié doit respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de démission, et il perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel défini à l'article 37.4, acquis à la date de cessation du contrat de travail :
- 1/2 mois après 5 ans de service ;
- 1 mois après 10 ans ;
- 1 mois 1/2 après 15 ans ;
- 2 mois après 20 ans ;
- 2 mois 1/2 après 25 ans ;
- 3 mois après 30 ans.
En cas de départ à l'initiative de l'employeur, celui-ci est tenu d'avoir avec le salarié un entretien préalablement à la notification de mise à la retraite, et de respecter le préavis prévu à l'article 32 en cas de licenciement. Le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel susvisé :
- 0,11 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué 10 ans de services ou moins ;
- 0,15 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué plus de 10 ans et moins de 21 ans de services ;
- 0,16 mois par année de service dans l'entreprise si le salarié a effectué plus de 20 ans de services et moins de 35 ans ;
- 0,17 mois par année de services dans l'entreprise si le salarié a effectué 35 ans de services ou plus.
Lorsque l'entreprise applique plus de 13 mensualités, ces dispositions sont adaptées pour que l'indemnité soit au moins égale à celle dont bénéficierait le salarié si le traitement annuel était servi sur 13 mois.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.

ARTICLE 35

Chapitre VII : Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles - Rémunération - Intéressement.
Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Une annexe à la présente convention fixe la nomenclature des emplois dans les professions visées à l'article 1er.
Tous les salariés classés à l'un des 10 niveaux de la convention collective xx doivent recevoir la qualification de l'emploi occupé à titre principal et permanent et le coefficient hiérarchique correspondant. Il est entendu que l'exercice des fonctions définies dans la qualification contractuelle de chaque salarié implique, dans l'esprit d'équipe qui doit animer les collaborateurs de l'entreprise, la réalisation occasionnelle de tâches périphériques ou accessoires relevant éventuellement de fonctions différentes.
A la demande d'au moins 2 des organisations signataires, et au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 132-12 du code du travail, les parties se réunissent pour examiner la nécessité de réviser ces classifications.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.


ARTICLE 36

Chapitre VII : Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles - Rémunération - Intéressement.
Echelonnement de carrière - Points personnels - Ancienneté.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les coefficients hiérarchiques affectés aux employés et agents de maîtrise sont des coefficients minima qui doivent, pour tenir compte de l'expérience acquise dans l'entreprise, être majorés d'au moins 4 points tous les 3 ans - au 1er janvier suivant la date anniversaire - sans que le coefficient hiérarchique ainsi majoré puisse atteindre le coefficient du niveau supérieur.
Les points personnels ainsi acquis :
- s'entendent à un niveau donné et sont donc supprimés en cas de promotion (classement au niveau supérieur), le traitement global contractuel étant bien entendu maintenu ou augmenté ;
- sont, s'il y a lieu, attribués par l'employeur selon des modalités fixées par, accord d'entreprise (rappel fait de l'obligation annuelle de négociation sur les salaires et l'organisation du temps de travail prévu par l'article L. 132-27 du code du travail dans les entreprises dans lesquelles sont représentées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives), et, à défaut d'accord, par décision de la direction après information, s'ils existent, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.

ARTICLE 37

Chapitre VII : Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles - Rémunération - Intéressement.
Valeur du point. - Salaire mensuel minimal (complément de salaire contractuel).
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

37.1. La valeur du point est fixée et révisée par avenants successifs à la présente convention. A cet effet, les parties se réunissent chaque fois qu'au moins 2 des organisations signataires ou adhérentes en font la demande et dans le mois qui suit la réception de cette demande. En tout état de cause, une réunion doit se tenir au moins chaque année sur présentation par la partie patronale du rapport prévu par l'article L. 132-12 du code du travail.
La valeur du point peut également être majorée par application d'un pourcentage provisoire défini au plan régional ou au niveau de l'entreprise, anticipant une révision de la valeur du point susvisée ou (et), de l'horaire légal de travail, lorsque les parties auront convenu de maintenir en tout ou partie le salaire antérieur. Le pourcentage en vigueur doit être mentionné sur le bulletin de paie.
37.2. Salaire conventionnel : le salaire minimal pour chacun des emplois définis dans l'annexe " Classification des emplois " est fonction des 3 éléments suivants :
- de la valeur du point en vigueur ;
- du coefficient hiérarchique (C) ;
- et de l'horaire contractuel (H).
Le salaire conventionnel ainsi déterminé peut constituer en tout ou partie (selon dispositions à fixer au contrat de travail) acompte sur la commission acquise par application d'un barème convenu entre les parties. A titre exceptionnel et de façon provisoire, l'employeur peut verser des avances sur commissions mensuelles supérieures à la rémunération minimum mensuelle conventionnelle et revenir à celle-ci en cas de résultats inférieurs à l'avance ainsi consentie.
37.3. Complément de salaire contractuel : outre (ou au lieu de) l'application d'une valeur de point majorée comme prévu au paragraphe 1 ci-dessus, ou de points personnels excédant les taux minima attribués à l'ancienneté fixés à l'article 36, l'entreprise peut allouer un salaire complémentaire selon les modalités générales définies à l'article 36, 2e alinéa, 2e tiret. Le salaire complémentaire peut être constitué par une commission acquise par application d'un barème annexé au contrat de travail, ou constituer acompte dans les mêmes conditions que le salaire conventionnel.
Le salaire complémentaire ne bénéficie pas de droit des révisions générales conventionnelles et anticipe sur toute augmentation du salaire conventionnel résultant d'un aménagement des conditions de rémunération fixées par la convention collective. Toutefois, il ne peut être réduit à l'occasion de l'augmentation de la valeur du point, sauf si cette réduction est prévue dans l'accord de révision.
37.4. L'addition du salaire conventionnel (§ 2 incluant l'ancienneté) et du salaire complémentaire (§ 3) constitue le salaire global brut contractuel.
Toutefois, pour l'application des dispositions prévues aux articles 24.2, 25, 33, 34 et 39, le salaire global brut mensuel contractuel des salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération dans les conditions visées aux 37.2 et 37.3 ci-dessus est réputé égal au 1/13 de la rémunération contractuelle perçue pendant les 12 mois précédant l'ouverture du droit aux indemnités prévues par ces articles.


En outre, pendant une période d'absence pour maladie, accident ou maternité, les parties peuvent convenir au contrat de travail des salariés dont les commissions constituent un élément contractuel de rémunération :
- soit le maintien du seul salaire global brut mensuel contractuel tel qu'explicité à l'article 37.4 de la CCN de l'immobilier et dans les limites prévues aux articles 24 et 25 de la CCN de l'immobilier ;
- soit que seule la rémunération minimum conventionnelle est maintenue dans les mêmes limites prévues aux articles 24 et 25 de la CCN de l'immobilier avec le règlement des seules commissions échues.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
L'article 37 (Valeur du point - salaire mensuel minimal) est étendu sous réserve de l'application des dispositions du premier alinéa de l'article L. 144-2 du code du travail.

ARTICLE 38

Chapitre VII : Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles - Rémunération - Intéressement.
Gratification (13e mois).
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les salariés à temps complet ou partiel reçoivent en fin d'année un supplément de salaire, dit 13e mois, égal à 1 mois de salaire global brut mensuel contractuel tel que défini à l'article 37.4. Il est acquis au prorata du temps de présence dans l'année et réglé sur la base du salaire de décembre.
Les périodes pendant lesquelles les salariés bénéficient du maintien de leur salaire à 90 % ou à 100 %, en application des articles 21, 22, 24 ou 25 de la convention collective, sont considérées comme temps de présence.
Les salariés quittant l'entreprise en cours d'année reçoivent cette gratification décomptée pro rata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel.
Toutefois, pour les salariés dont la rémunération est en tout ou partie établie sur la base d'un barème de commission convenu entre les parties, le contrat de travail doit fixer les modalités de règlement des commissions, de telle façon que le salarié soit assuré de percevoir dans l'année civile 13 fois le salaire conventionnel qui lui est acquis lorsque le 13e mois est inclus dans la rémunération, ce calcul étant " proraté " selon le nombre de mois de présence pendant l'exercice considéré en cas d'entrée ou de sortie en cours d'année ou de suspension du contrat de travail.
NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.

ARTICLE 39

Chapitre VII : Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles - Rémunération - Intéressement.
Prime anniversaire.
en vigueur étendu
Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

A la date anniversaire des 25 et 30 ans de services dans l'entreprise, les salariés reçoivent une gratification égale au salaire global brut mensuel contractuel défini à l'article 37.4 acquis à cette date. L'attribution de cette prime n'est pas obligatoirement liée à la remise de la médaille d'honneur du travail offerte par l'entreprise après décision préfectorale, les services accomplis dans un nombre illimité d'entreprises pouvant être retenus par l'autorité préfectorale, pour justifier des 20, 30, 35 et 45 années de service requises (décret du 17 octobre 2000).

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 40

Chapitre VII : Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles - Rémunération - Intéressement.
Epargne salariale.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

Les conditions de mise en oeuvre éventuelle de la participation des salariés aux résultats de l'entreprise, de l'intéressement, des plans d'épargne d'entreprise (PEE pouvant aussi être mis en oeuvre unilatéralement par le chef d'entreprise) et de ses variantes, le plan d'épargne groupe (PEG), le plan d'épargne interentreprises (PEI) et le plan partenarial d'épargne salariale volontaire PPESV font l'objet d'une annexe aux accords d'entreprises sous le numéro 7/E.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.
ARTICLE 41

Chapitre VII : Classification des postes de travail et des qualifications professionnelles - Rémunération - Intéressement.
Bulletin de paie.
en vigueur étendu

Dernière modification : B(Avenant n° 26 2004-03-22 en vigueur le 1er jour du 3° mois suivant l'extension BO conventions collectives 2004-25 étendu par arrêté du 13 avril 2005 JORF 27 avril 2005).

41.1. Tout salarié doit recevoir chaque mois un bulletin de paie établi dans les conditions prévues par l'article R. 143-2 du code du travail dont les paragraphes suivants sont complétés comme suit :
3. L'intitulé de la convention collective : CCN de l'immobilier (brochure JO n° 3090).
4. Le nom et l'emploi du salarié, sa date d'ancienneté dans l'entreprise, sa position dans la classification conventionnelle, son coefficient hiérarchique, la valeur du point, et les montants du salaire conventionnel, du salaire complémentaire et du salaire contractuel, définis à l'article 37.
Il est rappelé que les sommes versées par l'entreprise en application des accords d'épargne salariale visés à l'article 40 doivent faire l'objet d'une notification spéciale et ne peuvent figurer sur le bulletin de paie.
5. La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire contractuel dû pour ce temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application de l'article 19.1, avec l'indication du mode de calcul lorsque le salaire contractuel (défini au paragraphe 4) n'est pas entièrement dû ; les heures complémentaires et/ou supplémentaires, avec le détail de la rémunération correspondante (base horaire, le ou les taux appliqués et majorations éventuelles), et, le cas échéant :
- la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d'un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d'un forfait annuel en heures ou en jours ;
- l'indication de la nature de la base de calcul du salaire lorsque, par exception, cette base de calcul n'est pas la durée du travail.
6. Le montant éventuel du complément différentiel de salaire mentionné par l'article 32 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 précitée et l'article 19 ci-dessus de la convention collective nationale de l'immobilier, les gratifications contractuelles fixes (l3e mois, sauf lorsqu'il est inclus dans la rémunération dans les conditions prévues par le dernier alinéa de l'article 38 ci-dessus et primes anniversaires) ou aléatoires (résultant par exemple de formules d'intéressement individuelles ou collectives ne relevant pas des dispositions légales visées à l'article 40), les gratifications bénévoles, les primes ou indemnités résultant de conditions particuliéres de travail, et en général tous éléments accessoires de rémunération soumis aux cotisations doivent faire l'objet d'une ligne distincte, sous la rubrique appropriée, sur le bulletin de paie.
41.2. Le bulletin de paie visé ci-dessus doit être accompagné le cas échéant d'une annexe comportant toutes les informations prévues à l'article D. 212-22.
Fait à Paris, le 22 mars 2004.

NOTA : Arrêté du 13 avril 2005 :
L'accord est étendu sous réserve de l'application des articles L. 213-1 à L. 213-4 du code du travail selon lesquels la mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit au sens de l'article L. 213-2 ou son extension à de nouvelles catégories de salariés est subordonnée à la conclusion d'un accord de branche étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement qui doit contenir l'ensemble des clauses définies à l'article L. 213-4 précité.

Convention collective ADMINISTRATEURS DE BIENS, SOCIéTéS IMMOBILIèRES, AGENTS IMMOBILIERS, MANDATAIRES EN VENTE DE FONDS DE COMMERCE.
Brochure JO 3090


Accord du 11 décembre 1987 (A National)

ANNEXE N° 1 CLASSIFICATION des POSTES de TRAVAIL et des QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES
I. - Employés.

en vigueur étendu
Dernière modification : M(Avenant n° 10 1993-10-19 étendu par arrêté du 20 juin 1994 JORF 13 juillet 1994).
Créé(e) par : B(Accord du 11 décembre 1987 mis à jour au 9 septembre 1988 étendu par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989).

Niveau I (coefficient 241).
Avec une simple mise au courant n'exigeant pas de formation scolaire (1) ou professionnelle sanctionnée par un diplôme, l'employé exécute des tâches élémentaires ou répétitives.
La responsabilité de l'activité s'exerce directement et uniquement sur la bonne exécution du travail.
La compréhension des consignes dans un vocabulaire usuel demande de l'attention et la capacité de poser les questions utiles au travail considéré.
Poste repère. - Employé de bureau dactylographe. Exécute tous travaux de dactylographie et divers travaux administratifs (classement, enregistrement, courrier, téléphone, chiffrage, travaux de reproduction) requérant une certaine initiative. Emploi, en général, sédentaire et varié. Bonne orthographe et présentation du travail. C.A.P. employé de bureau avec option commerce (avant 1976). C.A.P. employé de bureau (1re session 1977). C.F.P. dactylographe (avec notions de reprographie).


Niveau II (coefficient 255).
D'après les instructions de travail précises et détaillées indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les moyens disponibles, l'employé au niveau II exécute un travail qualifié constitué par des opérations à enchaîner de façon cohérente en fonction du résultat à atteindre.
Il exerce ses fonctions sous le contrôle d'un agent le plus généralement d'un niveau de qualification supérieur. Le contrôle immédiat de l'exécution du travail n'est pas toujours possible, mais les conséquences des erreurs ou des manquements se manifestent rapidement.
L'échange d'informations écrites et orales implique une connaissance des termes techniques de base nécessaire à l'exécution des tâches qui lui sont confiées et permettant une compréhension claire des instructions et un dialogue approprié.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau V bis de l'éducation nationale (2). Ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Poste repère. - Aide-comptable. Participe, sous le contrôle du comptable, à tous travaux d'enregistrement, d'imputation, de rapprochement en comptabilité générale ou analytique et de gestion. Emploi sédentaire dans un service comptable ou tout autre service de l'entreprise. Utilise éventuellement des machines mécanographiques ou des procédés informatiques. Ordre, attention, précision et bonne écriture. C.A.P. aide-comptable (avant 1976). C.A.P. d'employé de comptabilité (1re session 1977). C.A.P. mécanographe option opérateur sur machines comptables (avant 1976).


Niveau III (coefficient 270).
D'après des instructions précises s'appliquant au domaine d'action et aux moyens disponibles, l'employé de niveau III exécute des travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en fonction de l'objectif à atteindre.
Il agit, selon un processus standardisé dans lequel il choisit les méthodes d'exécution et la succession des opérations ou selon un processus inhabituel avec l'appui d'un agent de qualification supérieure.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau V de l'éducation nationale (3).
Ces connaissances peuvent être acquises, soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Poste repère. - Secrétaire sténodactylographe. Collabore directement avec un cadre ayant une responsabilité administrative, technique ou commerciale. Outre les fonctions de sténodactylographe qu'elle assume habituellement, est chargée de la rédaction du courrier sur directives générales, de la constitution de dossiers, de leur mise à jour et de leur classement. Emploi comportant certaines initiatives et responsabilités sous le contrôle d'un chef direct, adaptabilité, jugement, mémoire, ordre, méthode. Niveau Bac. C.F.P. secrétaire sténodactylographe. C.F.P. secrétaire bilingue option allemand. C.F.P. secrétaire bilingue option anglais. C.F.P. secrétaire sténodactylographe correspondancier, B.P. secrétaire. C.P.P. secrétaire dactylographe, aide-comptable. Bac G 1 techniques administratives. Bac F 8 pour médical ou médico-social. B.T.S. secrétariat (emploi de début).


Niveau IV (coefficient 290).
Dans le cadre d'instructions générales, l'employé de niveau IV exécute, conformément aux normes professionnelles, des travaux très qualifiés, constitués d'actions de réalisations complètes.
Il choisit les modes opératoires et les moyens de contrôles appropriés.
L'exécution des tâches qui lui sont demandées nécessite la maîtrise complète de la fonction dans ses aspects tant fonctionnels que relationnels.
Définition du niveau V éducation nationale : voir définition du poste niveau III.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au niveau IV de l'éducation nationale (4) ou la formation prévue au niveau V de l'éducation nationale complétée par des stages ou cours professionnels et une expérience d'au moins trois années dans le niveau III. Ces connaissances peuvent être acquises, soit par voie scolaire ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Poste repère. - Comptable I. Sous la responsabilité du chef de comptabilité ou de l'expert-comptable, traduit en comptabilité toutes les opérations commerciales ou financières, les compose et les ventile pour pouvoir en tirer balance, compte d'exploitation, bilan, prix de revient, prévisions et statistiques. Emploi sédentaire en liaison avec les services de l'entreprise. Doit se tenir au courant de la législation fiscale et des techniques comptables liées entre autres à l'informatique. Rigueur, méthode, ordre, goût du détail et aptitude à travailler en équipe.
Formation de base exigée : C.F.P. comptable entreprise (avec connaissance de la mécanographie et initiation à l'informatique), plus expérience. B.P. comptable, plus trois ans d'expérience. Bac G 2, plus expérience. B.E.C. option comptabilité (avant 1968), plus expérience. B.S.E.C. option comptabilité (avant 1970), plus expérience. B.T.S. comptabilité et gestion des entreprises, plus six mois d'expérience.

NB : (1) Correspondant au niveau VI de l'éducation nationale (circulaire du 11 juillet 1967) défini ainsi : personnel occupant des emplois n'exigeant pas une formation au-delà de la scolarité obligatoire.
(2) Circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V bis : personnel occupant des emplois supposant une formation spécialisée d'une durée maximale d'un an au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré, du niveau du certificat de formation professionnelle.
(3) Circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau V : personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui d'un brevet d'études professionnelles (B.E.P.) (deux ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement du second degré) et du certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.).
(4) Circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau IV a : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du baccalauréat, du brevet de technicien (B.T.), du brevet supérieur d'enseignement commercial (B.S.E.C.) (trois ans de scolarité au-delà du premier cycle de l'enseignement de second degré).


ANNEXE N° 1 CLASSIFICATION des POSTES de TRAVAIL et des QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES
II. - Agents de maîtrise.

en vigueur étendu

Niveau V (coefficient 315).
L'agent de maîtrise de niveau V se caractérise par les capacités professionnelles et les qualités humaines nécessaires pour assurer ou coordonner la réalisation de travaux d'ensemble ou d'une partie plus ou moins importante d'un ensemble complexe, ainsi que, le cas échéant, la responsabilité de commandement, dans les limites de la délégation qu'il a reçue.
Du fait des moyens techniques utilisés, il peut être amené à des ajustements et adaptations indispensables.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au diplôme prévu au niveau IV b de l'éducation nationale (1) complété par une formation professionnelle adaptée aux exigences de la fonction. Ces connaissances peuvent être acquises par voie scolaire, ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Poste repère. - Gestionnaire d'immeubles. Agent qualifié possédant le brevet professionnel de la profession ou des connaissances équivalentes. Assume la responsabilité des tâches afférentes à la gérance ou à la copropriété de groupes d'immeubles, assiste aux assemblées de copropriété, rédige le procès-verbal à soumettre au syndic, peut avoir des heures de travail irréguliéres.


Niveau VI (coefficient 335).
D'après des instructions de caractère général sur des méthodes connues ou indiquées, en laissant une certaine initiative sur le choix des moyens à mettre en oeuvre et sur la succession des étapes, l'agent de maîtrise de niveau VI accomplit des travaux administratifs ou techniques d'exploitation complexes ou d'étude d'une partie d'ensemble, en application des règles d'une technique connue. Il peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindre. Il peut également assurer la responsabilité de l'encadrement de personnel exécutant des travaux diversifiés, mais complémentaires. Les responsabilités d'encadrement requièrent des connaissances et une expérience professionnelle au moins équivalentes à celles des personnels encadrés.
La capacité d'expression doit permettre la conduite d'une petite équipe, les relations externes, la justification écrite des décisions.
L'emploi exige un niveau de connaissances professionnelles correspondant au diplôme prévu au niveau III de l'éducation nationale (2). Ces connaissances peuvent être acquises, soit par voie scolaire, ou par une formation équivalente, soit par l'expérience professionnelle.
Poste repère. - Vérificateur. Il vérifie et arrête les mémoires et décomptes d'entreprise, des formules de révision des marchés et des dispositions légales ou réglementaires qui leur sont applicables. Il peut être chargé de suivre le degré d'avancement des travaux au regard de la vérification. Il participe, sous le contrôle d'un supérieur hiérarchique, à la rédaction des pièces constituant les dossiers de marchés. Il est responsable des affaires qui lui sont confiées. Collaborateur très qualifié en matière de technologie et de prix de travaux de bâtiment.

NB(1) : Circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau IV b : personnel occupant un emploi de maîtrise (deux ans de formation au moins et de pratique professionnelle après l'acquisition d'une formation de niveau V).
(2) Circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau III : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin du 1er cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).


ANNEXE N° 1 CLASSIFICATION des POSTES de TRAVAIL et des QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES
III. - Cadres.

en vigueur étendu
Niveau VII (coefficient 380).
Les cadres de niveau VII sont :
- soit des cadres débutants ne pouvant justifier de plus de deux années de pratique dans l'emploi où ils doivent mettre en oeuvre les connaissances théoriques sanctionnées par un (ou des) diplôme(s) des niveaux II et I de l'éducation nationale ;
- soit des agents justifiant du niveau III (1) de l'éducation nationale, assumant généralement en position d'adjoint à un chef de service et sous le contrôle de celui-ci, l'organisation, l'activité ainsi que la discipline et le fonctionnement d'un service.
Sont également classés à ce niveau VII des agents n'ayant pas de commandement direct, mais qui, ayant notamment acquis au niveau VI une grande maîtrise de leur domaine d'activité, occupent un poste de haute technicité impliquant une liaison fonctionnelle avec d'autres cadres.
Poste repère. - Gérant de groupe d'immeubles. Intermédiaire entre les locataires ou les propriétaires, les architectes, les entrepreneurs, les fournisseurs, les administrations diverses..., discute les modalités de location, rédige les actes, visite les immeubles et veille à leur entretien, propose les réparations courantes, contrôle les concierges qu'il engage... Collaborateur de l'administrateur de biens ou du chef des services gérance, son activité est le plus souvent sédentaire à caractère administratif avec déplacements pour expertises et contacts divers. Sens de l'organisation et goût pour la législation. B.P. des professions immobilières, option administrateur de biens et syndic de copropriété, plus expérience professionnelle. Diplôme de droit. Licence de droit mention droit immobilier ou de sciences économiques. I.C.H. (Institut d'études économiques et juridiques appliquées à la construction et à l'habitation) plus connaissances comptables.


Niveau VIII (coefficient 440).
Le cadre de niveau VIII assume, en général, la responsabilité de l'organisation, de l'activité ainsi que la discipline et, en général, le fonctionnement d'un service. Les cadres n'exerçant pas de commandement peuvent cependant être classés à ce niveau, en raison de leur compétence et de leur responsabilité exercées dans une activité spécialisée ou fonctionnelle.
L'autonomie est limitée par les instructions générales du chef d'entreprise (dans les petits cabinets) ou des chefs de division ou fondés de pouvoirs dans les entreprises plus importantes.
L'emploi exige une formation de niveau II (2) de l'éducation nationale, ou niveau III (3) complétés par une formation professionnelle spécifique de la profession attestée par des certificats de stage ou d'aptitude à exercer des fonctions plus importantes que celles parfaitement maîtrisées au niveau VII.
Poste repère. - Chef de service.


Niveau IX (coefficient 510).
Le cadre de niveau IX assume dans un domaine soit technique, soit administratif, soit commercial, soit de la gestion, soit dans plusieurs d'entre eux, des responsabilités exigeant une large autonomie de jugement et d'initiative dans le cadre de ses attributions.
Chef de division ayant autorité sur un service important ou sur plusieurs services à coordonner, il maîtrise les techniques de relations humaines et d'organisation du travail à un haut niveau. Sans commandement direct, le classement à ce niveau exige une très haute spécialisation (conseil ou audit) exercée dans les structures fonctionnelles d'entreprises importantes.
L'emploi exige une formation générale et professionnelle de très haut niveau sanctionnée par les diplômes de niveau I éducation nationale (4) ou une expérience professionnelle probante dans des postes similaires ou de niveau VIII avec attestations de stages de formation ouvrant accès à la position supérieure.


Niveau X (coefficient 600).
L'existence de postes du niveau X ne se justifie que par la valeur technique requise par la nature de l'entreprise, par l'importance de l'établissement ou par la nécessité d'une coordination au plus haut niveau entre plusieurs services ou activités.
Ces postes exigent la plus large autonomie de jugement et d'initiative et généralement une délégation directe des pouvoirs et responsabilités du chef d'entreprise. La délégation de signature à elle seule n'entraîne pas la classification à ce poste (rappel étant fait que dans les postes de niveau inférieur, le cadre peut disposer, par délégation de l'employeur ou de la hiérarchie, de la signature de certains actes).
Le niveau de formation requis est le même qu'en position IX, mais la maîtrise des connaissances et la capacité de les mettre en oeuvre, notamment au plan de la formation des collaborateurs, doit être hautement reconnue.

NB : (1) Circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. Définition du niveau III : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin du premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).
(2)(3) Circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. - Définition des niveaux :
II. - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence ;
III. - Personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation du niveau du brevet de technicien supérieur, du diplôme des instituts universitaires de technologie, ou de fin du premier cycle de l'enseignement supérieur (deux ans de scolarité après le baccalauréat).
(4) Circulaire éducation nationale du 11 juillet 1967. - Définition du niveau I : personnel occupant des emplois exigeant normalement une formation de niveau égal ou supérieur à celui des écoles d'ingénieurs ou de la licence.

ANNEXE N° 1 CLASSIFICATION DES POSTES DE TRAVAIL ET DES QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES, ADDITIF OUVRIERS DES RéGIES D'ENTRETIEN, JARDINS ET PéPINIèRES, ET D'EXPLOITATION CHAUFFAGE DES SOCIéTéS IMMOBILIèRES

en vigueur étendu

Dernière modification : M(Accord 1987-12-11 art. 11 mis à jour au 9 septembre 1988 étendu par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989).
Créé(e) par : B(Avenant du 7 juin 1984 mis à jour au 9 septembre 1988 étendu par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989).

Régie d'entretien

1. Ouvrier d'entretien. - Ouvrier chargé de travaux élémentaires d'entretien ou aide un ouvrier de qualification supérieure.
Coefficient : 235

2. Ouvrier polyvalent d'entretien. - Ouvrier spécialisé dans un corps d'état du bâtiment et apte à des interventions simples dans les autres corps d'état.
Est capable notamment d'assurer des révisions ou dépannages élémentaires dans les parties communes ou logements, avec toutes les sujétions et précautions que comportent ces tâches.
Coefficient : 255

3. Ouvrier qualifié d'entretien (titulaire du C.A.P. de la spécialité). - Ouvrier qualifié, spécialisé dans un corps d'état du bâtiment, pouvant travailler seul dans sa spécialité et ayant la pratique des travaux d'entretien correspondant à ce corps d'état.
Est capable notamment d'exécuter les divers travaux accessoires audit corps d'état.
Doit pouvoir exécuter, dans les parties communes ou les logements même occupés, tous travaux de sa spécialité avec les sujétions et les précautions que comportent ces tâches.
Coefficient : 255

4. Ouvrier polyvalent qualifié d'entretien (titulaire du C.A.P. d'une spécialité). - Ouvrier qualifié, pouvant travailler seul, spécialisé dans un corps d'état du bâtiment, et apte à des interventions simples dans les autres corps d'état.
Doit notamment être capable : d'exécuter des travaux dans le s parties communes ou les logements même occupés avec toutes les sujétions et précautions que comportent ces tâches.
Placé sous l'autorité du régisseur ou du gérant et de l'inspecteur d'entretien, doit leur apporter son assistance technique ainsi que sa collaboration dans leurs relations avec les locataires ou les entreprises, tout en faisant preuve d'initiative dans l'organisation de son travail.
Doit pouvoir tenir un magasin d'outillage et de pièces de rechange (comptabilité matières, tenue du stock, prévisions de commandes), et rédiger des comptes rendus d'interventions ou d'accidents.
Coefficient : 270



5. Ouvrier polyvalent principal d'entretien (titulaire du B.P.). - Ouvrier hautement qualifié, spécialisé dans un corps d'état du bâtiment, et apte à des interventions dans les autres corps d'état.
Doit notamment être capable d'exécuter, avec le soin et les précautions qu'ils nécessitent, des travaux dans des appartements occupés y compris toutes sujétions que comportent ces travaux.
Doit pouvoir tenir un magasin d'outillage et de pièces de rechange (comptabilité matières, tenue du stock, prévisions de commandes), et rédiger des comptes rendus d'interventions ou d'accidents.
Chargé de l'entretien d'un ensemble immobilier particuliérement important ou délicat, ou d'un groupe d'ensembles immobiliers, il peut être assisté d'un ou plusieurs ouvriers polyvalents. Doit pouvoir seconder le régisseur, le gérant ou l'inspecteur d'entretien dans ses relations avec les locataires et les entreprises.
Coefficient : 290

Régie jardins, squares et pépinières
6. Jardinier. - Jardinier chargé d'effectuer des travaux d'entretien simples.
Coefficient : 255

7. Jardinier qualifié (titulaire du C.A.P.). - Jardinier qualifié exécutant seul et correctement les travaux de la spécialité, en pépinières, soit sur les programmes immobiliers.
Coefficient : 255



8. Chef d'équipe jardinier (titulaire d'un B.P.). - Jardinier hautement qualifié exécutant tous les travaux de la spécialité, en pépinières ou sur les programmes immobiliers, et dirigeant une équipe de jardiniers.
Coefficient : 290

L'accord d'entreprise peut fixer, par analogie aux dispositions en vigueur dans la région et des branches connexes (entreprises paysagiste notamment), une modulation saisonnière de l'horaire de travail, dans le respect des dispositions fixées par l'article de la convention.

Régie d'exploitation chauffage
9. Ouvrier du chauffage. - Assure la propreté des locaux techniques et des matériels thermiques (chaufferies, sous-stations, générateurs, échangeurs, divers, etc.). Ramonage, nettoyage, peinture, calorifugeage, etc. En cas de besoin, aide les autres agents.
Coefficient : 255



10. Ouvrier spécialisé du chauffage (moteur en chauffage central, soudeur-tuyauteur). - Ouvrier possédant une pratique suffisante du métier, exécutant seul et correctement les travaux courants de la profession.
Coefficient : 270

11. Ouvrier qualifié du chauffage (mécanicien, électricien, monteur-soudeur [à arc et oxyacétylénique], C.A.P. de la spécialité). - Ouvrier qualifié capable d'exécuter seul et correctement les travaux de dépannage, d'entretien, de réparation et de mise en oeuvre de tout matériel constituant les installations thermiques (appareillage mécanique, électromécanique, régulation pneumatique, hydraulique, électrique).
Coefficient : 290

12. Ouvrier principal de chauffage (titulaire du B.P. de la spécialité). - Ouvrier hautement qualifié polyvalent, capable d'exécuter seul ou d'organiser l'exécution des travaux de dépannage, d'entretien, de réparation et de mise en oeuvre de tout matériel constituant les installations thermiques (appareillage mécanique, électromécanique, régulation pneumatique, hydraulique, électrique).
Sa formation théorique doit lui permettre de s'adapter facilement aux nouvelles techniques de la profession.
Coefficient : 290

Dans les postes 10, 11 et 12, l'ouvrier doit rédiger et transmettre le compte rendu de son travail.


Conduite des installations (chaufferies-sous-stations)
Le personnel de conduite des installations est assujetti à une organisation du travail en continu, impliquant :
a) (Dispositions non étendues).
b) Un service d'estreinte (1) de nuit à domicile, assuré par roulement une semaine sur trois en période de chauffage, une semaine sur six hors période de chauffage, simultanément avec la semaine comportant six jours de travail. Les coefficients hiérarchiques fixés ci-après intègrent cette sujétion d'astreinte à domicile, inhérente à la fonction. Les interventions éventuelles pendant l'astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires majorées de 50 p. 100, soit, si l'accord d'entreprise le prévoit, par une indemnité forfaitaire, faisant l'objet d'une ligne spéciale sur le bulletin de paie ;
c) Un service d'astreinte (2) à domicile les dimanches et jours fériés, organisé par roulement (une semaine sur trois en période de chauffage, une semaine sur six hors période de chauffage). Cette astreinte du dimanche et jours fériés, et les interventions éventuelles dans la mesure où en moyenne elles n'excèdent pas par astreinte deux heures, sont compensées par un jour de repos.
Le maintien à domicile, convenu lors de la conclusion du contrat de travail (ou proche de celui-ci et information préalable de l'employeur) et l'utilisation de la voiture personnelle pour les besoins du service, constituent une clause substantielle du contrat de travail des chefs de chaufferie et des chefs des installations thermiques dont la définition d'emploi est donnée ci-après.



13. Chef de chaufferie (titulaire du C.A.P.). - Ouvrier qualifié ayant la charge et la responsabilité de la conduite, du fonctionnement et de la sécurité d'une ou plusieurs installations de production (chaufferies, sous-stations) de distribution et d'émission de chaleur. Dirige les agents qui peuvent être amenés à le seconder :
Position A
Coefficient : 270

Position B
Coefficient : 290

La position A ou B est attribuée en fonction de la complexité de l'installation et de l'appréciation par la direction des qualités professionnelles de l'ouvrier.



14. Chef des installations thermiques. - Ouvrier hautement qualifié ayant les mêmes attributions que les chefs de chaufferie A et B et ayant en charge généralement des installations puissantes, complexes.
Ce personnel doit avoir de sérieuses connaissances en mécanique, électricité, en régulation tous systèmes, en théorie et en matériel de combustion, et pouvoir s'adapter à toute nouvelle technologie introduite dans les installations susvisées :
Position A
Coefficient : 290

Position B
Coefficient : 310

Position C
Coefficient : 315

La position A, B, C est attribuée en fonction du niveau de formation : A (B.P.), B (B.T.), C (B.T.S.) d'électromécanicien, de la complexité de l'installation et de l'appréciation par la direction des qualités professionnelles démontrées dans l'exercice de la fonction.
Les chefs de chaufferie et les chefs des installations thermiques doivent effectuer tout relevé, toute mesure et donner toute information utile à la gestion technique des installations, et rédiger et transmettre leurs rapports d'intervention.

NB : (1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 212-2, alinéa 2 et L. 212-7, alinéa 2, du code du travail.
(1) Etendu sous réserve de l'application des articles L. 221-2 et L. 221-4 du code du travail.
ANNEXE N° 1 CLASSIFICATION DES POSTES DE TRAVAIL ET DES QUALIFICATIONS PROFESSIONNELLES, ADDITIF OUVRIERS DES RéGIES D'ENTRETIEN, JARDINS ET PéPINIèRES, ET D'EXPLOITATION CHAUFFAGE DES SOCIéTéS IMMOBILIèRES

en vigueur non étendu

Créé(e) par : B(Avenant du 7 juin 1984 mis à jour au 9 septembre 1988 *étendu avec exclusions*).

Régie d'entretien

1. Ouvrier d'entretien. - Ouvrier chargé de travaux élémentaires d'entretien ou aide un ouvrier de qualification supérieure.
Coefficient : 235

2. Ouvrier polyvalent d'entretien. - Ouvrier spécialisé dans un corps d'état du bâtiment et apte à des interventions simples dans les autres corps d'état.
Est capable notamment d'assurer des révisions ou dépannages élémentaires dans les parties communes ou logements, avec toutes les sujétions et précautions que comportent ces tâches.
Coefficient : 255

3. Ouvrier qualifié d'entretien (titulaire du C.A.P. de la spécialité). - Ouvrier qualifié, spécialisé dans un corps d'état du bâtiment, pouvant travailler seul dans sa spécialité et ayant la pratique des travaux d'entretien correspondant à ce corps d'état.
Est capable notamment d'exécuter les divers travaux accessoires audit corps d'état.
Doit pouvoir exécuter, dans les parties communes ou les logements même occupés, tous travaux de sa spécialité avec les sujétions et les précautions que comportent ces tâches.
Coefficient : 255

4. Ouvrier polyvalent qualifié d'entretien (titulaire du C.A.P. d'une spécialité). - Ouvrier qualifié, pouvant travailler seul, spécialisé dans un corps d'état du bâtiment, et apte à des interventions simples dans les autres corps d'état.
Doit notamment être capable : d'exécuter des travaux dans le s parties communes ou les logements même occupés avec toutes les sujétions et précautions que comportent ces tâches.
Placé sous l'autorité du régisseur ou du gérant et de l'inspecteur d'entretien, doit leur apporter son assistance technique ainsi que sa collaboration dans leurs relations avec les locataires ou les entreprises, tout en faisant preuve d'initiative dans l'organisation de son travail.
Doit pouvoir tenir un magasin d'outillage et de pièces de rechange (comptabilité matières, tenue du stock, prévisions de commandes), et rédiger des comptes rendus d'interventions ou d'accidents.
Coefficient : 270


5. Ouvrier polyvalent principal d'entretien (titulaire du B.P.). - Ouvrier hautement qualifié, spécialisé dans un corps d'état du bâtiment, et apte à des interventions dans les autres corps d'état.
Doit notamment être capable d'exécuter, avec le soin et les précautions qu'ils nécessitent, des travaux dans des appartements occupés y compris toutes sujétions que comportent ces travaux.
Doit pouvoir tenir un magasin d'outillage et de pièces de rechange (comptabilité matières, tenue du stock, prévisions de commandes), et rédiger des comptes rendus d'interventions ou d'accidents.
Chargé de l'entretien d'un ensemble immobilier particuliérement important ou délicat, ou d'un groupe d'ensembles immobiliers, il peut être assisté d'un ou plusieurs ouvriers polyvalents. Doit pouvoir seconder le régisseur, le gérant ou l'inspecteur d'entretien dans ses relations avec les locataires et les entreprises.
Coefficient : 290

Régie jardins, squares et pépinières
6. Jardinier. - Jardinier chargé d'effectuer des travaux d'entretien simples.
Coefficient : 255

7. Jardinier qualifié (titulaire du C.A.P.). - Jardinier qualifié exécutant seul et correctement les travaux de la spécialité, en pépinières, soit sur les programmes immobiliers.
Coefficient : 255


8. Chef d'équipe jardinier (titulaire d'un B.P.). - Jardinier hautement qualifié exécutant tous les travaux de la spécialité, en pépinières ou sur les programmes immobiliers, et dirigeant une équipe de jardiniers.
Coefficient : 290

L'accord d'entreprise peut fixer, par analogie aux dispositions en vigueur dans la région et des branches connexes (entreprises paysagiste notamment), une modulation saisonnière de l'horaire de travail, dans le respect des dispositions fixées par l'article de la convention.

Régie d'exploitation chauffage
9. Ouvrier du chauffage. - Assure la propreté des locaux techniques et des matériels thermiques (chaufferies, sous-stations, générateurs, échangeurs, divers, etc.). Ramonage, nettoyage, peinture, calorifugeage, etc. En cas de besoin, aide les autres agents.
Coefficient : 255


10. Ouvrier spécialisé du chauffage (moteur en chauffage central, soudeur-tuyauteur). - Ouvrier possédant une pratique suffisante du métier, exécutant seul et correctement les travaux courants de la profession.
Coefficient : 270

11. Ouvrier qualifié du chauffage (mécanicien, électricien, monteur-soudeur [à arc et oxyacétylénique], C.A.P. de la spécialité). - Ouvrier qualifié capable d'exécuter seul et correctement les travaux de dépannage, d'entretien, de réparation et de mise en oeuvre de tout matériel constituant les installations thermiques (appareillage mécanique, électromécanique, régulation pneumatique, hydraulique, électrique).
Coefficient : 290

12. Ouvrier principal de chauffage (titulaire du B.P. de la spécialité). - Ouvrier hautement qualifié polyvalent, capable d'exécuter seul ou d'organiser l'exécution des travaux de dépannage, d'entretien, de réparation et de mise en oeuvre de tout matériel constituant les installations thermiques (appareillage mécanique, électromécanique, régulation pneumatique, hydraulique, électrique).
Sa formation théorique doit lui permettre de s'adapter facilement aux nouvelles techniques de la profession.
Coefficient : 290

Dans les postes 10, 11 et 12, l'ouvrier doit rédiger et transmettre le compte rendu de son travail.


Conduite des installations (chaufferies-sous-stations)
Le personnel de conduite des installations est assujetti à une organisation du travail en continu, impliquant :
[*a) Une durée et une répartition de l'horaire hebdomadaire de travail sur cinq ou six jours, modulées par roulement. Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures une semaine (dans la limite fixée par accord d'entreprise) doivent être :
1° Compensées selon les modalités définies par accord d'entreprise ;
2° Majorées de 25 p. 100, l'accord d'entreprise fixant l'horaire mensuel contractuel résultant de la modulation adoptée (convention de forfait visée à l'article 19, dernier alinéa de la convention) *] (1) ;
b) Un service d'estreinte de nuit à domicile, assuré par roulement une semaine sur trois en période de chauffage, une semaine sur six hors période de chauffage, simultanément avec la semaine comportant six jours de travail. Les coefficients hiérarchiques fixés ci-après intègrent cette sujétion d'astreinte à domicile, inhérente à la fonction. Les interventions éventuelles pendant l'astreinte sont rémunérées soit en heures supplémentaires majorées de 50 p. 100, soit, si l'accord d'entreprise le prévoit, par une indemnité forfaitaire, faisant l'objet d'une ligne spéciale sur le bulletin de paie ;
c) Un service d'astreinte à domicile les dimanches et jours fériés, organisé par roulement (une semaine sur trois en période de chauffage, une semaine sur six hors période de chauffage). Cette astreinte du dimanche et jours fériés, et les interventions éventuelles dans la mesure où en moyenne elles n'excèdent pas par astreinte deux heures, sont compensées par un jour de repos.
[*Il peut être dérogé par accord d'entreprise (ou procès-verbal de désaccord intervenant dans les conditions prévues par l'article L. 132-29 du code du travail) aux modalités de roulement susvisées, rappel fait des dispositions prévues par les 2e et 4e alinéas de l'article 19 de la convention *] (1).
Le maintien à domicile, convenu lors de la conclusion du contrat de travail (ou proche de celui-ci et information préalable de l'employeur) et l'utilisation de la voiture personnelle pour les besoins du service, constituent une clause substantielle du contrat de travail des chefs de chaufferie et des chefs des installations thermiques dont la définition d'emploi est donnée ci-après.


13. Chef de chaufferie (titulaire du C.A.P.). - Ouvrier qualifié ayant la charge et la responsabilité de la conduite, du fonctionnement et de la sécurité d'une ou plusieurs installations de production (chaufferies, sous-stations) de distribution et d'émission de chaleur. Dirige les agents qui peuvent être amenés à le seconder :
Position A
Coefficient : 270

Position B
Coefficient : 290

La position A ou B est attribuée en fonction de la complexité de l'installation et de l'appréciation par la direction des qualités professionnelles de l'ouvrier.



14. Chef des installations thermiques. - Ouvrier hautement qualifié ayant les mêmes attributions que les chefs de chaufferie A et B et ayant en charge généralement des installations puissantes, complexes.
Ce personnel doit avoir de sérieuses connaissances en mécanique, électricité, en régulation tous systèmes, en théorie et en matériel de combustion, et pouvoir s'adapter à toute nouvelle technologie introduite dans les installations susvisées :
Position A
Coefficient : 290

Position B
Coefficient : 310

Position C
Coefficient : 315

La position A, B, C est attribuée en fonction du niveau de formation : A (B.P.), B (B.T.), C (B.T.S.) d'électromécanicien, de la complexité de l'installation et de l'appréciation par la direction des qualités professionnelles démontrées dans l'exercice de la fonction.
Les chefs de chaufferie et les chefs des installations thermiques doivent effectuer tout relevé, toute mesure et donner toute information utile à la gestion technique des installations, et rédiger et transmettre leurs rapports d'intervention.

(1) Paragraphes exclus de l'extension.
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Convention collective ADMINISTRATEURS DE BIENS, SOCIéTéS IMMOBILIèRES, AGENTS IMMOBILIERS, MANDATAIRES EN VENTE DE FONDS DE COMMERCE.
Brochure JO 3090

CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE du 5 juillet 1956 (A National)

ANNEXE N° 2 "SALAIRES ET VALEUR DU POINT"

en vigueur étendu

Voir salaires.

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Convention collective ADMINISTRATEURS DE BIENS, SOCIéTéS IMMOBILIèRES, AGENTS IMMOBILIERS, MANDATAIRES EN VENTE DE FONDS DE COMMERCE.
Brochure JO 3090



Protocole du 11 janvier 1984 (A National)
PRéAMBULE
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
en vigueur étendu

Créé(e) par : B(Protocole du 11 janvier 1984 mis à jour au 9 septembre 1988 étendu par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989).


En concluant la mise à jour au 1er janvier 1984 de la convention collective nationale du 5 juillet 1956, les organisations signataires, tenant compte de l'évolution de la législation du travail et ayant apprécié les problèmes de la profession, ont souhaité élaborer le cadre nouveau :
- dans lequel, d'une part, le personnel et les employeurs doivent trouver facilement les dispositions essentielles régissant les contrats de travail conclus entre eux ;
- à partir duquel, d'autre part, lesdites organisations et celles qui viendraient à adhérer à la convention pourront améliorer de manière cohérente les dispositions relevant de la négociation collective de branche.


C'est dans ces conditions que les parties ont convenu ce qui suit :

PRéAMBULE
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
en vigueur non étendu

Dernière modification : M(Avenant n° 9 1993-02-10 BO conventions collectives 93-30).


En concluant la mise à jour au 1er janvier 1984 de la convention collective nationale du 5 juillet 1956, les organisations signataires, tenant compte de l'évolution de la législation du travail et ayant apprécié les problèmes de la profession, ont souhaité élaborer le cadre nouveau :
- dans lequel, d'une part, le personnel et les employeurs doivent trouver facilement les dispositions essentielles régissant les contrats de travail conclus entre eux ;
- à partir duquel, d'autre part, lesdites organisations et celles qui viendraient à adhérer à la convention pourront améliorer de manière cohérente les dispositions relevant de la négociation collective de branche.


C'est dans ces conditions que les parties ont convenu ce qui suit :

ARTICLE 1
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
A - Dispositions relatives à l'application de la convention nationale dans les entreprises.
Négociation collective dans l'entreprise.
en vigueur étendu

Les entreprises engageront immédiatement les négociations visant la mise à jour ou la conclusion d'accords d'entreprise complétant ou adaptant les dispositions de la convention nationale en conformité avec les règles prévues à l'article 3 de ladite convention. Il est rappelé notamment que le représentant du personnel prévu à l'article 7, dernier alinéa, de la convention peut être habilité à représenter l'organisation syndicale partie à l'accord d'entreprise dans les conditions fixées par l'article L. 412-11, dernier alinéa, du code du travail.

ARTICLE 2
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
A - Dispositions relatives à l'application de la convention nationale dans les entreprises.
Mise en oeuvre des structures de rémunération conformes aux dispositions prévues par les articles 35 à 37 de la convention.
en vigueur étendu

A l'issue des négociations susvisées, et au plus tard le 1er janvier 1985, l'accord d'entreprise ou le procès-verbal établi en application de l'article L. 132-29 du code du travail en cas de désaccord, ou en cas de non-représentation d'organisation syndicale dans l'entreprise, devra avoir défini le système de rémunération adopté dans l'entreprise en conformité avec les règles prévues aux articles 35 (complément éventuel de la nomenclature des emplois), 36 et 37 (offrant le choix pour la détermination des salaires réels, si ceux-ci sont supérieurs aux salaires conventionnels, entre différentes techniques : amélioration de l'échelonnement de carrière minimal, augmentation par anticipation de la valeur du point, ou complément de salaire contractuel).

ARTICLE 3
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
A - Dispositions relatives à l'application de la convention nationale dans les entreprises.
Gratifications (treizième mois) et maintien des avantages acquis en matière de rémunération.
en vigueur étendu

Afin d'assurer l'égalité de traitement entre les entreprises adhérant ou non aux organisations patronales signataires, l'article 38 instituant la gratification dite treizième mois ne s'appliquera qu'avec effet du premier jour de l'année civile au cours de laquelle l'arrêté d'extension de la convention aura été publié au Journal officiel.
L'institution du treizième mois se substitue à toutes gratifications, primes ou étrennes données à quelque époque de l'année que ce soit par accord d'entreprise, contrat de travail ou usage.
Toutefois, lorsque l'avantage antérieur était supérieur au treizième mois, l'accord d'entreprise ou le procès-verbal établi en application de l'article L. 132-29 du code du travail devra fixer les conditions dans lesquelles la différence reste acquise, par application de l'une ou/et l'autre des formules suivantes :
- soit sous la forme d'une gratification fixe correspondant à une fraction de mensualité, la valeur du point étant dans ce cas réduite à due proportion (par exemple pour treize mois et demi, application à
la valeur du point d'une réduction de 13,5/13 = 103,85 p. 100, rappel fait
que les gratifications s'appliquent sur le salaire contractuel (à l'exclusion de toutes rémunérations en pourcentage ou participation) ;
- soit par intégration au salaire complémentaire mensuel de la partie des primes excédant le treizième mois. Dans ce cas, l'application de la majoration du salaire complémentaire prendra effet au premier jour du mois suivant la date de règlement de la gratification supprimée ;
- soit sous la forme de primes aléatoires et/ou variables pour la partie des primes ayant ce caractère et excédant le treizième mois, la partie absorbée par le treizième mois pouvant éventuellement être réglée selon les dispositions antérieures à titre d'acompte sur ledit treizième mois.


ARTICLE 1ER DE L'ADDITIF DU 11 DECEMBRE 1987 A L'AVENANT N° 4 DU 26 SEPTEMBRE 1986 (APPLICATION DE LA CLAUSE DE PRINCIPE DE NON-CUMUL, OU DOUBLE EMPLOI, PREVUE A L'ARTICLE 3 DE LA C.C.N.)
Afin d'assurer l'égalité de traitement entre les entreprises qui, à rémunération annuelle égale, règlent au personnel douze mensualités (augmentées éventuellement de primes réglées à échéances diverses) ou treize mensualités (le treizième mois étant réglé en décembre), celles qui n'assurent pas encore le règlement de la gratification treizième mois en décembre sont autorisées à établir, à dater du 1er janvier 1988, le salaire mensuel contractuel sur la base d'un treizième de la rémunération annuelle évaluée à la même date. Dans cette évaluation sont intégrés tous les éléments de rémunération acquis à titre mensuel et les primes ou gratifications fixes réglées à échéances diverses dans la limite d'un treizième mois. La partie des primes excédant le treizième mois, comme les primes aléatoires, peuvent, toutefois, soit être intégrées également dans le salaire contractuel, soit continuer à être réglées sous forme de primes périodiques.
A dater du 1er janvier 1988 également, les salariés concernés percevront un acompte mensuel sur le treizième mois, leur permettant de continuer à percevoir chaque mois une rémunération brute équivalente à celle acquise à cette date. Cet acompte sera réduit progressivement à due proportion des augmentations dont bénéficiera le salarié postérieurement au 1er janvier 1988 et jusqu'à extinction (cf. exemple joint en annexe ci-dessous).
Le salaire mensuel contractuel (hors acompte sur treizième mois) ne pourra être inférieur à la date d'application de l'accord du 11 décembre 1987 portant mise en oeuvre d'une nouvelle classification des emplois, au salaire conventionnel fixé par ledit accord.


Annexe à l'additif du 11 décembre 1987 à l'avenant n° 4 (Application de l'article 1er)

1. Au 31 décembre 1987.

EXEMPLE N° 1
Sans 13ème mois (en francs) :
Salaire mensuel ancien (1) : 6.000 x 12 = 72.000 F.
Prime bilan versée en juin : 3.000 F.
Salaire annuel : 75.000 F.

EXEMPLE N° 2
Sans 13ème mois (en francs) :
Salaire mensuel ancien (1) : 5.200 x 12 = 62.400 F.
Prime bilan versée en juin : Néant.
Salaire annuel : 62.400 F.

1. Au 1er janvier 1988.
EXEMPLE N° 1
Avec 13ème mois (en francs) :
Salaire mensuel nouveau : 75.000 / 13 = 5.769 F (2).
Acompte mensuel sur 13ème mois : 231 F.
Brut mensuel reçu : 6.000 F.

EXEMPLE N° 2
Avec 13ème mois (en francs) :
Salaire mensuel nouveau : 62.400 / 13 = 4.800 F (2).
Acompte mensuel sur 13ème mois : 400 F.
Brut mensuel reçu : 5.200 F.

2. Au ... (révision 2,5 p. 100).
EXEMPLE N° 1
Avec 13ème mois (en francs) :
Salaire mensuel : 5.769 x 102,5 = 5.913 (2).
Acompte mensuel sur 13ème mois : 87 F.
Brut mensuel reçu : 6.000 F.

EXEMPLE N° 2
Avec 13ème mois (en francs) :
Salaire mensuel : 4.800 x 102,5 = 4.920 (2).
Acompte mensuel sur 13ème mois : 280 F.
Brut mensuel reçu : 5.200 F.


3. Au ... (révision 2,5 p. 100).
EXEMPLE N° 1
Avec 13ème mois (en francs) :
Salaire mensuel : 5.913 x 102,5 = 6.060 (2).
Acompte mensuel sur 13ème mois : Néant.
Brut mensuel reçu : 6.060 F (3).

EXEMPLE N° 2
Avec 13ème mois (en francs) :
Salaire mensuel : 4.920 x 102,5 = 5.043 (2).
Acompte mensuel sur 13ème mois : 157 F.
Brut mensuel reçu : 5.200 F.

Commentaire :
Dans l'exemple n° 1, la prime bilan n'est plus perçue en avril et le salarié reçoit en décembre une gratification égale à la valeur du traitement de décembre diminuée des acomptes reçus depuis le 1er janvier (base 231 ou 87 F).
Dans l'exemple n° 2, le salarié reçoit en décembre une gratification égale à la valeur du traitement de décembre diminuée des acomptes reçus depuis le 1er janvier (base 400, 280 ou 157 F).
(1) Salaire brut total servi selon dispositions antérieurement en vigueur.
(2) Ce salaire mensuel ne pouvant bien entendu être inférieur au nouveau salaire conventionnel fixé par l'accord du 11 décembre 1987 dès que celui-ci entrera en application.
(3) Supérieur au salaire mensuel ancien (d'ou extinction acompte).

ARTICLE 4
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
A - Dispositions relatives à l'application de la convention nationale dans les entreprises.
en vigueur étendu

Créé(e) par : B(Avenant n° 4 bis du 26 septembre 1986 mis à jour au 9 septembre 1988 étendu par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989).


Elargissement aux sociétés d'économie mixte de la convention (appli-cation de l'art. L. 132-16 du code du travail excluant celle de l'art. L. 133-12).
La nouvelle rédaction de l'article 1er de la convention entraîne son élargissement aux sociétés d'économie mixte, à l'origine exclues par le ministère du travail dans la perspective de l'élaboration d'une convention couvrant le secteur du logement social. En conséquence, les sociétés d'économie mixte non représentées par les organisations patronales signataires de la convention du 1er janvier 1984, mais dont l'activité principale ressort de celles définies audit article 1er seront tenues à l'application de l'ensemble des dispositions de ladite convention à partir de la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant.
Cette date se substituera à celle du 1er janvier 1984 visée à l'article 1er, 3e tiret, de la convention. Majorée de trois mois, elle se substituera également à celle du 1er janvier 1985 pour l'application des dispositions prévues par l'article 2 de l'annexe n° 3.

ARTICLE 4
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
A - Dispositions relatives à l'application de la convention nationale dans les entreprises.
en vigueur non étendu

Dernière modification : M(Avenant n° 9 1993-02-10 BO conventions collectives 93-30).


Elargissement aux sociétés d'économie mixte de la convention (appli-cation de l'art. L. 132-16 du code du travail excluant celle de l'art. L. 133-12).
La nouvelle rédaction de l'article 1er de la convention entraîne son élargissement aux sociétés d'économie mixte, à l'origine exclues par le ministère du travail dans la perspective de l'élaboration d'une convention couvrant le secteur du logement social. En conséquence, les sociétés d'économie mixte non représentées par les organisations patronales signataires de la convention du 1er janvier 1984, mais dont l'activité principale ressort de celles définies audit article 1er seront tenues à l'application de l'ensemble des dispositions de ladite convention à partir du 3 mars 1989, la date du 3 juin 1989 se substituant à celle du 1er janvier 1985 pour l'application des dispositions prévues par l'article 2 de l'annexe n° 3.

ARTICLE 5
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
A - Dispositions relatives à l'application de la convention nationale dans les entreprises.
en vigueur étendu

Créé(e) par : B(Avenant n° 3 du 27 octobre 1989 en vigueur le 1er mai 1990 étendu par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990).


Elargissement aux agents immobiliers de la convention (application de l'art. L. 132-16 du code du travail).
La nouvelle rédaction de l'article 1er de la convention entraîne son élargissement aux agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce et substitution de la présente convention à celle du 8 décembre 1971 (brochure J.O. n° 3016).
Cette substitution sera effective au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant, à l'exception de l'application du système de classification et de rémunération qui devra être notifié à chaque salarié pour prendre effet au plus tard trois mois après la date susvisée et accomplissement mutatis mutandis des procédures prévues par les articles 1er et 3 de l'annexe III et VI à X de l'accord du 11 décembre 1987.

ARTICLE 5
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
A - Dispositions relatives à l'application de la convention nationale dans les entreprises.
en vigueur non étendu

Dernière modification : M(Avenant n° 9 1993-02-10 BO conventions collectives 93-30).
Créé(e) par : B(Avenant n° 3 du 27 octobre 1989 en vigueur le 1er mai mai 1990 étendu par arrêté du 20 avril 1990 JORF 29 avril 1990).


Elargissement aux agents immobiliers de la convention (appli-cation de l'art. L. 132-16 du code du travail).
La nouvelle rédaction de l'article 1er de la convention entraîne son élargissement aux agents immobiliers et mandataires en vente de fonds de commerce et substitution de la présente convention à celle du 8 décembre 1971 (brochure J.O. n° 3016).
Cette substitution sera effective au premier jour du mois suivant la date de publication au Journal officiel de l'arrêté d'extension du présent avenant, soit le 1er mai 1990, à l'exception de l'application du système de classification et de rémunération qui devra être notifié à chaque salarié pour prendre effet au plus tard trois mois après la date susvisée et accomplissement mutatis mutandis des procédures prévues par les articles 1er et 3 de l'annexe III et VI à X de l'accord du 11 décembre 1987.

ARTICLE 6
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
A - Dispositions relatives à l'application de la convention nationale dans les entreprises.

en vigueur non étendu

Dernière modification : M(Avenant n° 12 1995-10-25 en vigueur le 1er jour du mois suivant la date de publication de l'arrêté d'extension BO conventions collectives 96-10).
Créé(e) par : B(Avenant n° 7 du 17 décembre 1991)

Elargissement aux résidences de tourisme
Les parties signataires de la convention nationale de l'immobilier prenant acte de l'accord interentreprises du 6 avril 1995 fixant les conditions dans lesquelles les résidences de tourisme définies par le décret du 14 février 1986 et immatriculées sous code APE 70-2 C peuvent adhérer à ladite convention, sont convenues, avec l'accord du syndicat national des résidences de tourisme, de rendre cette adhésion obligatoire aux conditions précisées ci-après sous référence des numéros d'articles de la convention auxquels il est dérogé, suivis des lettres RT.

ARTICLE 1
ANNEXE N° 3

Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
B. - Dispositions relatives à la poursuite de la négociation collective de branche.

Dernière modification : M (Avenant n° 5 1991-01-17 étendu par arrêté du 25 juin 1991 JORF 29 juin 1991)
Créé par : B (Protocole du 11 janvier 1984 mis à jour au 9 septembre 1988).

Article 1er
Objectifs et priorités
1. Conformément aux articles 4 de l'accord du 11 décembre 1987 et 3 de l'avenant n°4 du 15 octobre 1990, poursuite des négociations sur l'adéquation des niveaux de formation professionnelle et des niveaux de qualification d'emploi (validation de la formation et révision des dispositions relatives à l'échelonnement de carrière).
2. Etude des conditions dans lesquelles la durée du travail peut être aménagée, notamment dans les activités et types d'emplois périphériques et connexes initiés par le développement des services dans le secteur immobilier, en conformité avec les dispositions légales et règlementaires incitant à la création d'emploi et à la réduction du temps de travail.
3. Etude d'un régime d'assurance-prévoyance et de l'amélioration du régime retraite.

ARTICLE 2
ANNEXE N° 3
Protocoles et accords relatifs aux conditions de mise en oeuvre des modifications de la convention nationale et de poursuite de la négociation collective.
B. - Dispositions relatives à la poursuite de la négociation collective de branche.
Indemnisation des salariés d'entreprise appelés à participer aux réunions de la commission mixte et de la commission de conciliation (application de l'article L. 132-17 du code du travail et de l'article 6, dernier alinéa, de la convention).
en vigueur étendu

Créé(e) par : B (Protocole du 11 janvier 1984 mis à jour au 9 septembre 1988 étendu par arrêté du 24 février 1989 JORF 3 mars 1989).
En 1984, les salariés d'entreprise accrédités par une organisation syndicale représentative pour participer aux réunions de la commission mixte de négociation, ou de la commission de conciliation seront :
Dans la limite de deux délégués par organisation syndicale et de cinq réunions au total (y compris celle du 30 mars 1984).
Indemnisés par leur employeur de leurs frais de déplacement et pour chaque réunion sur justificatif et dans la limite de :
- un déjeuner à 50 F,
- un transport tarif S.N.C.F. 2e classe sur distance trajet entre localité d'origine et lieu de réunion, leur salaire étant maintenu à 100 %.
Les employeurs ne seront astreints à application de ces dispositions qu'après extension du présent avenant.

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